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国企绩效考核与薪酬方案（国企绩效考核与薪酬方案设计）
发布时间：2023-04-28 14:56:44
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大家好！今天让小编来大家介绍下关于国企绩效考核与薪酬方案的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
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本文目录:
一、国企工资考核是按照什么评定
工资=基本工资（基础工资+薪级工资+工龄工资）+绩效工资+津贴补贴
a）基础工资----反映职工学历和审核资质；
b）薪级工资----反映职工的岗位和资历；
c）工龄工资----反映职工的工作年数；
d）绩效工资----反映职工的工作业绩；
e）津贴补贴----保障职工有效完成工作的补助。
二、基础工资
基础工资根据职工学历、审核员级别确定，基础工资本着就高不就低的原则核发。
三、薪级工资
1、根据职工岗位和资历，确定薪级工资级档，中心设置管理岗和技术岗两个序列，原则上根据职工进入中心工资，正式确定岗位后按照序列由起始档级核定薪级工资，岗位有变化按照新岗位档级确定。
2、正式职工薪级工资依据工作业绩和考核结果，一般可每年按照不同岗位序列晋升一档，晋升到顶级后，每年可增加顶级薪级工资档差。
四、工龄工资
工龄工资每年50元。工龄工资的确定以职工在本中心工作年限为计算依据，
逐年累加。在本中心工作不足一年按一年计。
五、绩效工资
绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效分值/100
1、绩效工资基数，按主任、副主任、部长、副部长、行政主管（高级、中级、初级）、技术主管（高级、中级、初级）、助理岗位确定不同等级。各岗位绩效工资基数根据中心经营绩效由中心主任办公会确定，每年调整。
2、绩效系数，根据各岗位责任和工作量由中心主任确定，一般为1.0，调整范围为1.0-1.5。
3、绩效分值，由各部门确定并考核，完成岗位规定的标准工作量，绩效分值为100分。根据职工时实际完成工作数量和质量，绩效分值调整范围为：0-200分。各部门副职领导和职工绩效分值由部门绩效考核确定。中心副主任绩效分值按照主管部门领导平均绩效分值，由中心主任考核确定。中心主任绩效分值按照所有部门领导绩效分值均值计算。
4、职工绩效工资，由中心主管副主任审核，中心主任批准。
六、津贴补贴
根据不同岗位发放保密补贴和通信补助费。其他补助项目，由中心主任办公会确定。
七、试用工工资
试用工最低工资标准一般为试用岗位正式工资80%，根据情况由中心领导确定。
八、返聘人员、临时工工资，现役军人补贴
1、中心聘用坐班的返聘人员参照同等岗位正式职工工资确定工资总额，中心可根据实际情况，做适当的调整。
2、中心聘用的临时工工资按照150-200元/日发放。
九、奖金
中心每年根据经济效益情况，结合职工表现，对职工进行奖励。一般人员的奖金按各部门完成工作的绩效情况，由部门考核，中心领导确定；中心中层以上的干部奖金由主任考核、确定。
十、工资支付
二、'国有企业工资待遇有具体规定吗？
主要有岗位工资、年功工资、绩效工资、加班工资及一些补助组成。补助各单位不一样，可能有：技术等级补贴、累积贡献奖、高温补贴、冬季采暖补贴、毒素补贴等。
扩展资料：
薪酬设计要点：
1、固定工资
（1）月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的。
（2）月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。
（3）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。
2、绩效工资
（1）月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。
（2）月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。
（3）月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。
3、延迟工资
（1）年工资延迟支付的设立目的：
相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核，由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。
（2）年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放。
4、企业业绩
（1）企业业绩分享的设立目的：
体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平.
体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。
（2） 企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。
应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大。
收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大。
企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。
5、工龄工资
（1）工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比
（2）工龄工资的上限：一般上限设定在10年，因为：
企业时刻都有成本控制的压力；
人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动；
企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。
（3）工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15%。
6、补贴补助
（1）各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度。
（2）各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整。
（3）各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资。
7、销售奖金
销售奖金的确定方式：
首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金。
其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定。
8、计件工资
由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。
参考资料：百度百科-薪酬结构
三、如何加强国企绩效考核管理
（一）对绩效考核目的进行准确定位
绩效考核的目的不仅为了取得考核的结果，以便对企业员工的薪资水平和晋升名额进行针对性的判定。更重要的是通过确定绩效考核目的可以促进企业员工素质的提高和实现企业长远发展的目标。企业高层管理及领导人员要充分意识到设置高低不同且合理的薪资水平只是绩效考核的实际运用之一，使企业员工薪资收入差距化也只是激励员工的一种方法。在很大程度上来说，对企业员工绩效考核目的进行准确定位是激励和促进员工努力向着企业所期待的方向发展并勤奋努力工作。因此，对绩效考核的目的进行准确定位有利于企业的健康发展。
（二）制定合理科学的考核标准
对于中国国有企业来说，优秀的企业文化最关键的组成部分就是绩效考核，为了尽量做到科学合理、公平公正的绩效考核，就必须选择合理的考核标准。必须在职位分析的基础上，结合组织绩效目标，设定企业的绩效考核标准，并且结合职务说明中的职位要求规范和描述等，对绩效考核标准进行分解和阐述并制定相关平衡计分的制度，采取定量和定性相结合的方式予以实现考核标准。考核标准的确立应建立在通俗易懂、易于操作并相互独立的基础上。通过绩效考核，实现企业员工两方面共同发展，使双方互惠互利，将不同员工之间的对比转化成以职业为导向的个人发展趋势，将考核者和被考核者之间的对立关系转化成互相协作的伙伴关系，最终达到企业、个人双赢的良好局面。 （三）加强过程沟通
绩效管理是个全过程管理，结果考核只是绩效管理的一部分。企业管理者与员工也要通过全过程沟通，真正实现考核的目的。在指标制定阶段，领导者要与员工就指标内容、考核标准、考核要求、实现时限等内容进行充分沟通，得到双方的确认和理解；考核过程中要加强对员工的辅导和监督，确保考核目标的高质量实现；考核结果要及时向员工反馈，表扬优点，指出不足，真正发挥绩效考核的作用。
（四）完善企业薪酬制度
企业要想通过充分调动员工的工作积极性，让在各个岗位工作人员发挥个人的聪明才智，做到人尽其才，就必须在人才使用和竞聘者上岗的体制基础上，进行企业内部合理科学的收入分配机制，加强激励收入。在进行员工薪酬体制的设置时，尽量做到公平公正，对企业员工具有激励效应，对企业本身经营成本具有可控制性。完善薪酬制度还体现在不同工作岗位、技能、责任和工作劳动的差异性等方面，尽力发挥收入分配制度的保障、激励、约束和调节等功能，使薪酬制度既可以激励员工的工作热情又能增加企业的核心竞争力。
（五）合理有效运用考核结果
在绩效考核工作结束之后，通过面谈或者其他传达和沟通的方式将考核结果反馈给在职员工。使考核者获取有效的绩效考核的结果并意识到自己在各项工作中存在的疏忽和不足，从而抓住问题的重点，方便在日后的工作中采取有效的解决措施，提高工作效率，实现企业目标。通过员工绩效档案，为员工的晋升、分配、培训提供有力依据。有效运用考核结果有利于企业员工自身取得工作进步，发挥企业开展绩效考核工作的重要性，实现企业战略目标。
（六）形成高绩效文化
绩效文化（Performance Culture）是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。建立了高绩效的文化，员工的个人行为会主动与企业的发展结合起来，企业形成以人为本、关注员工发展的文化氛围，二者和谐发展，共同创造企业的核心竞争能力。这也是企业通过开展绩效管理追求的境界。
综合上述，在企业人力资源管理中，加强绩效考核管理是非常重要的环节。企业通过完善绩效考核管理体制，对绩效考核目的进行准确定位，制定合理科学的绩效考核标准，并及时有效的进行反馈和沟通，才能端正企业员工的工作态度，激励员工的工作积极性和主动性。同时，做好国有企业人力资源管理中的绩效考核，可以增强企业内部的向心力和凝聚力，提高企业员工的工作积极性和主动性，提高企业经营业绩。加强企业绩效考核管理可以进一步提高和改善企业形象，提高企业在市场中的核心竞争力，促进企业有效健康快速发展。
四、国企绩效考核管理办法
一是可以采用岗位KPI指标考核；二是可以采用工作任务、工作标准和工作结果考核；三是可以直加直减方式考核；四是可以采取上级评价、同级评价、下级评价相结合的方式考核；五是要注重党建、团队等考核。
以上就是关于国企绩效考核与薪酬方案相关问题的回答。希望能帮到你，如有更多相关问题，您也可以联系我们的客服进行咨询，客服也会为您讲解更多精彩的知识和内容。
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