员工评分表格（员工评分表格怎样做）

大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于员工评分表格的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

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本文目录:

• 1、员工绩效考核表

• 2、各位高手请帮忙设计一张员工绩效考核表，有模板也可以参考一下，至于什么形式的都可以？

• 3、绩效考核评价表(适用于部门及个人绩效) 怎么填写？

• 4、公司员工考核制度表格

一、员工绩效考核表

绩效考核实施

一、绩效考核人培训

通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标

准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

二、考核等级划分

考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。

A级 80分以上， 月度考核在80分以上。

B级 60分以上， 月度考核在60分以上。

C级 60分以上， 月度考核在60分以下。

三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核

四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。

1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一

项不达到“良好”的。

2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”

3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到

“良好”的。

4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任

意一项不达到“良好”的。

五、有下列情况之一者，其考核为C级

1、旷工1天以上者。

2、三次以上迟到者。

第六节 绩效考核结果运用

一、薪水

1、员工

⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖例休一天。

⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其为“季度优秀员工”，

奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员工”

免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档（月薪加50元）。

⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档（月薪减50元）

2、中层管理人员

⑴ 对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度优秀管理人员”，奖例休一天。

⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为“季度优秀管理人员”，

奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管理人员”

免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档（月薪加100元）

⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档（月薪减100元）。

⑸ 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。

二、岗位调整

1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。

2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。

3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。

三、绩效考核面谈

每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。

四、考核结果申诉

如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序（每月向总经理反映情况）。

相关表格可以找我要！

二、各位高手请帮忙设计一张员工绩效考核表，有模板也可以参考一下，至于什么形式的都可以？

软件工程师考评表 时间： 年 月 日 被考评人： 考评人： 1 、重要任务 / 满分： 90 分 及格分： 45 分 （1）工作量（50%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （2）技术难度（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （3）新技术使用情况（10%）：A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （4）管理责任（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （5）技术责任（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （6）其他临时工作（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 分数： 2 、岗位工作 / 满分： 45 分 及格分： 22.5 分 1、编码水平 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 2、文档编写水平 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 3、建议及接受建议 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 4、工作总结及开发计划 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 5、备份源程序 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 6、技术保密 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 分数： 3 、工作态度 / 满分： 45 分 及格分： 22.5 分 互评分数： 考评人评语： 合计总分： 考评人签字： 绩效考核面谈表 部门 职位 姓名 考核日期 年 月 日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名 日期 备注 说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。 补充： 主管人员服务成绩考核表 编号________ 职称：_____________ 姓名：____________ ________年度______月 考核项目 评 分 标 准 学识 经验 经验丰富，能触类旁通，且常提供改进意见。 20 学识经验较一般人为良好。 16 肯上进，接受指导，尚能应付工作。 12 不求上进，尚需继续加以训练。 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽。 4 管理 善知人派事，善于分析认识问题，检讨工作成果。 30 知人派事能认识问题，并透过他人完成工作。 24 尚能知人派事了解问题，不失职份。 18 未有善于用人，不分析问题及检讨工作成果。 12 对于管理全然不关心。 6 责任感 任劳任怨，竭尽所能完成任务。 20 工作努力，份内工作非常完善。 16 有责任心能自动自发。 12 交付工作常需督导始能完成。 8 敷衍无责任感，粗心大意。 4 指导 能力 完整正确的指挥计划工作，激发工作热情。 10 命令顺利下达能发生良好效果。 8 尚能领导他人工作，达到一般效果。 6 领导能力较差工作时不能达到预定效果。 4 完全没有领导能力，不能使人信服。 2 业务 行力 理解力非常强对事判断极正确，处理力强。 20 理解力良好，对事判断正确，处理力较强。 16 理解判断力普通处理事务不常有错误。 12 理解较迟，对复杂事件判断力不够。 8 理解迟钝、判断力不良，经常无法处理事务。 4 奖惩 记录 考核评分 奖惩增减分 考绩 评语：___________________________________________________________________________ 考核者：_________________ 评分标准： 90分优秀 80~90分良好 70~80分中等 60~70分及格 60分以下不及格 专业人员服务成绩考核表 _________年度______月 部门 职位 姓名 考核项目 评 分 标 准 学识 经验 学识经验能触类旁通,且常提供改进意见。 20 学识经验较一般人为良好。 16 肯上进，接受指导，能应付工作。 12 不求上进，尚需继续加以训练。 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽。 4 专业 能力 极丰富之专门技能，充分能完成本身职务。 30 理解力强，对事判断正确，处理力比一般人强。 24 理解力普通，处理事件不常有错误。 18 理解较迟，对复杂事件判断力不够。 12 理解迟钝，判断能力不良，经常无法处理事件。 6 协调性 与人协调间为工作顺利完成尽大努力 20 爱护团体常协助别人。 16 肯应别人要求帮助他人。 12 仅在必要与人协调之工作上与人合作。 8 精神散漫不肯与人合作。 4 责任感 任劳任怨,竭尽所能成任务。 10 工作努力，份内蒙作非常完善。 8 有责任心能自动自发。 6 交付工作常需督导始能完成。 4 敷衍无责任感粗心大意。 2 积极性 奉公守法足为他人楷模。 20 热心工作，支持公司方面之政策。 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开玩笑。 12 工作无恒心精神不振不满现实。 8 态度傲慢常唆使别人向厂方作不合理要求。 4 奖惩 记录 考核评分 奖惩增减分 考绩 评语：_______________ 考核者：_________________ 评分标准： 90分优秀 80~90分良好 70~80分中等到 60~70分及格 60分以下不及格 这几个表格应该够用了，自己按照实际情况修修改。 追问： 这个不适合我们公司，我们想要一个真实的反馈表格，就是让员工能从这张表格中反应为好现象还是不好~ 回答： 员工绩效考核表 被考核人姓名： 部门： 职位： 评价目标 评价标准 初核得分 复核得分 基本情况25分 出勤 1、出勤（10分）：旷职扣5分/次,事假扣2分/次,早退或迟到扣1分/次. 奖惩 2、奖惩（10分）：失误扣5分/次，嘉奖加5分/次。失误 次，嘉奖 次。 合群性 对集体漠不关心，不愿并且很少参加公司的群体活动 对集体不太关心，不主动参与公司的集体活动,劝说有时能参加 能参加公司所有的集体活动 关心集体，主动的参与公司的集体活动 关心集体，积极的倡导并组织公司的集体活动 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 工作态度25分 责任心 敷衍无责任心，做事粗心大意 交付工作需常督促，始能完成 有责任心，能自动自发 工作努力，份内工作非常完善 任劳任怨，竭尽所能完成任务 初核得分 复核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 积极性 无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果 不知疲倦，不断进取 求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短外，永不满足，努力提高自己素质 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 原则性 原则性差，是非不分，常常拿原则做交易 原则性较差，有时为了情面放弃原则 一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰 原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评 原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象作不懈的斗争 初核得分 复核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 协调性 不推不动，但求自己方便合适 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问 理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献 不惜牺牲自我，通力合作 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 纪律性 组织纪律性差，有违法乱纪行为 组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象 有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度 组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度 组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守 初核得分 复核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 工作能力35分 学习能力 学习进度慢，记忆力差 每一次学习均需要督导 需要少量督导，能了解一些新产品，新知识 学习进度较快，能了解接触到的新知识，新产品 知道如何学习，并能积极主动的学习新知识，了解新产品 初核得分 复核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 专业知识 缺乏本职专业理论知识 对本职专业理论知识只粗浅了解 一般性掌握本职专业知识 掌握本职专业理论知识，具有一定深度 系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 本职业务能力 本职业务能力差，难以胜任本职工作 本职业务能力较差，在具体指导下能符合工作要求 本职业务能力一般，能独立胜任本职工作 本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干 本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 创新能力 不能创新，处事草率，不愿打破现状 尚能规划，少创新，多半墨守陈规 有创新，能改进自已的工作。 富有创新，多智谋，态度积极。能自动研究创新。 处事善于规划，能积极提出独特见解。 初核得分 复核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 判断能力 理解迟钝、判断力不良，只依上级指示执行 理解较迟，对复杂事件判断力不够 理解判断力普通，处理事务不常有错误 理解力良好，对事判断正确，处理力强 有高度敏锐的分析能力，理解力非常强，对事判断极正确，处理力极强 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 沟通能力 谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受 谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受 谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受 谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好 谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 书面表达能力 书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多 书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病 有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病 书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁 书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 工作成绩45分 任务完成情况 没完成规定任务 基本上完成规定任务 规定任力完成较好 比规定任务完成得多 比规定任务完成的既好又多 初核得分 复核得分 分值15 1~2 3~5 6~9 10~12 13~15 工作质量 工作质量低劣，经常出现差错 一般能完成工作任务，质量处于平均水平 能完成作者国，工作质量比较好 按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错 提前完成任务，工作质量突出，无差错 初核得分 复核得分 分值15 1~2 3~5 6~9 10~12 13~15 工作效率 工作效率低，经常完不成任务 工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务 工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质理 工作效率较高，能及时保质保量完成任务 工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好 初核得分 复核得分 分值15 1~2 3~5 6~9 10~12 13~15 初核 总分数 基本情况 工作态度 工作能力 工作成绩 复核 总分数 基本情况 工作态度 工作能力 工作成绩 绩效考核格式应该差不多，具体内容还是要结合自己公司的实际情况，自己修改一下。

三、绩效考核评价表(适用于部门及个人绩效) 怎么填写？

第一部分：绩效管理规定

（一） 目的

（二） 绩效评估原则

（三） 适用范围、评估类型及时间

（四） 绩效管理规定

（五） 附则

第二部分：绩效管理流程

绩效管理流程图

第三部分：附件

1、绩效评估表

（1）职能部室人员绩效评估表

（2）配送中心人员绩效评估表

（3）门店人员绩效评估表

2、转正评估表

3、项目评估表

4、门店员工绩效工资比例

第一部分：绩效管理规定

（一） 目的

1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；

2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；

3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；

4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；

5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

（二） 绩效评估原则

1、客观公正：

各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

2、公　 平：

对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。

3、双向沟通：

向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。

4、认真负责：

评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。

5、尊重差异：

评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。

6、尊重及保密：

尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。

（三）适用范围、评估类型及时间

1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；

2、 年/半年/季/月度绩效评估：

1) 年度评估

职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；

2) 半年度评估

门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；

3) 季度评估

综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；

4) 月度评估

标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。

3、 年终绩效评估

1) 职能部室、配送中心人员

1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；

2) 门店组长级（含）以上管理人员

1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；

3) 综超门店员工

以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据；

4) 标超门店员工

以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。

4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。

5、 项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。

（四）绩效管理规定

1、绩效管理中各部门的职责

（1）人力资源部在绩效管理中的职责：

1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；

2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；

3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；

4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；

5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；

6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；

7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；

8)、负责所有绩效管理资料的归档。

（2）各部门在绩效管理中的职责：

1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；

2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；

3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。

（3）、公司高层在绩效管理中的职责：

1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；

2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；

3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。

2、评估程序

（1） 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排；

（2） 考核对象准备自我总结，填写自我评估表；

（3） 直接上级填写绩效评估表；

（4） 绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标；

（5） 隔级上级确认；

（6） 各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部；

（7） 人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。

3、评估结果应用原则及效力

（1）应用原则

1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案；

2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰；

3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现；

4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。

（2）效力

1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据；

2）、作为员工薪资调整的依据；

3）、决定对员工的职务升降、岗位调配；

4）、决定对员工的人事奖惩及解聘：

一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升；一年内连续两次被评为C－级（店长级、主管级）或C级（组长级、员工级）的员工，公司有权与其解除劳动合同。

4、门店绩效评估工资构成

员工工资由基本工资和绩效工资组成。

员工工资＝基本工资＋基本工资＊绩效工资比例。（绩效工资比例见附件）

5、监督与申诉

1、 在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。

2、 被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。

（五）附则

1、 本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。

2、 本规定解释权属华北区人力资源部。

一．目的

明确华北区人力资源部的招聘流程

二．招聘原则

1、公平、公正、公开的原则

2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求

3、节约招聘费用的原则

三．适用范围

1、 新开门店大规模员工招聘

2、 职能部室的人员招聘

3、 现有门店的补员招聘

四．招聘工作负责人

1、指导、监督人：华北区人力资源部总监

2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员

五．招聘程序

1、确定招聘需求：

(1)新开门店员工，流程为：

①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制；

②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制；

③华北区总经理审批人员编制。

(2)职能部室及现有门店人员，流程为：

①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求；

②人力资源部审核招聘需求。

2、制订招聘计划

主要包括以下事项：

(1)招聘岗位和人数：

在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。

(2)时间安排：

根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。

(3)招聘渠道：

A、 店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道；

B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。

3、实施招聘

电话进行通知，需至少提前一天通知流程为：

（1）发布招聘信息

根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式

（2）收集/筛选资料

① 公司的规章制度

② 招聘管理规定

③ 岗位说明书

④ 用人部门的岗位要求

（3）测试

①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为：

A．通知测试：

资料初选后，对预约测试的人员需先整理统计出详细名单，并通知应聘者。通知的内容包括：需携带的各种资料（一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书（电工证、厨师等级证等）、测试时间、地点、到达方式和路线等；

B．验证：检验资料的准确性、真实性；

C．填表：填写《职位申请表》；

D．面试：

门店员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店店长

防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关人员

特殊工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员

门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理

E．笔试：

笔试主要适用于门店管理人员及专业人员（如财务人员），测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。

②门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为：

A．通知测试：具体要求同上；

B．验证：具体要求同上；

C．填表：具体要求同上；

D．面试：

l 门店管理人员面试考官：

主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理；

经理级（含）以上：人力资源总监、业态事业部小区经理（区域经理）、业态事业部总经理

l 职能部室人员面试考官：

员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人

主管级：人力资源部经理、用人部门两级负责人

经理级（含）以上：人力资源总监、用人部门两级负责人

E．笔试：

考试内容为《综合素质测试试题》的考试，应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》

③特殊工种测试，流程为：

通知测试：具体要求同上；

验证：具体要求同上；

岗位技能测试：

测试其专业技能，由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试，测试合格由主管（或经理）和测试主持人签署意见；

A． 填表：具体要求同上；

B． 笔试：具体要求同上；

C． 复试：此环节仅针对部分岗位（如生鲜人员、面包师等），由相关管理人员（如生鲜主管）进行；

4、背景调查

（1） 对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩人员；

（2） 门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明；

（3）背景调查的内容包括：担保书内容（外地户口），工作经历等；

（4）调查应聘者时，须对其情况予以保密；

（5）此环节可依实际情况在之前的程序中进行。

5、录用报到

（1）报批：报批流程应在五个工作日完成。

① 门店员工、防损员、特殊工种，流程为：

A． 人力资源部统计招聘员工详细名单

B． 5个工作日内通知培训部培训

C． 培训考试合格后通知本人办理入职手续

②门店组长级人员，流程为：

A．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批；

B．呈报城市人力资源经理审批。

③门店主管级以上管理人员，流程为：

A．人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批；

B．呈报华北区人力资源总监审批。

④职能部室人员，流程为：

l 经理级以下：

A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；

B．呈报城市人力资源经理审批。

l 经理级（含）以上：

A． 人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；

B． 呈报华北区人力资源总监审批。

（2）通知录用：报批流程完成后3个工作日内完成，流程为：

① 通知报到：在报批流程完成当天完成通知报到工作（报到时间以用人部门要求时间为准），并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证；

② 资料流转存挡：由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档；

③建立入《入职人员情况一览表》电子文档；

④公司内部网上发布《新入职员工简介》；

六．注意事项

1.面试、笔试人员应客观公正，对待应聘者应礼貌、尊重；

2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者相关事项；

3.如应聘者表示拒绝面试，招聘人员应致谢并礼貌地询问原因，同时做好记录，并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库；

4.回答应聘者提问应不违背公司原则；

七．其它事项

1、本规定仅限华润万家有限公司华北区人力资源部执行。

2、本规定自2005年1月20日起开始试行。

3、本规定解释权归华润万家有限公司华北区人力资源部。（一）目的和适用范围

1、 目的：为了树立企业形象，严肃办公纪律，规范员工仪容仪表，特制定本规定。

2、 适用范围：制度适用于华润万家华北区全体员工。

（二）管理规定

1、着装

（1） 员工上班着装应整洁、得体、大方，颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全，无掉扣，无破洞。

（2） 着装要规范，不得挽起衣袖，不得卷起裤脚，（施工、维修、搬运时可除外）。

（3） 男员工上班应穿着：衬衣、西裤，打领带，深色皮鞋，衬衣下摆束入裤内。女员工上班应穿着：职业装，鼓励化淡妆，不佩戴过分夸张的首饰。公司规定需着制服的人员应按规定着装。

（4） 门店、职能部室驻店员工上班必须着工装。工装外不得着其他服装，工装内衣物下摆不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在门店、办公场所以外着工衣。

（5） 上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装，严禁穿超短（膝盖上10cm以上）、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。

（6） 门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽，并将头发束入帽内。其他人员非因工作需要上班时间禁止戴帽。

（7） 员工上班时间应穿皮鞋，鞋应保持干净。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需要可以穿雨鞋。

（8） 总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。

（9） 遇公司有公关、庆典等重大活动时，应根据公司要求和场合不同，恰当着装。

2、发式

（1） 员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。

（2） 男员工不得留长发，不得剃光头。

（3） 女员工的具体发式不限，以符合个人形象、气质为宜，但不得篷头散发，不得戴夸张的头饰。

（4） 员工染发允许染黑色、褐色等暗色，不得染过于夸张的颜色，如：大红色、蓝色、白色等。

3、工牌

（1） 员工进入办公区域需佩戴工牌，总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前，正面朝外，不得有遮挡。门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置，非因工作需要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。

（2） 工牌如有遗失或损坏，应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。

（3） 不得在工牌上乱贴乱画，保持工牌的整洁

（4） 严禁将工牌转借他人作任何用途。

（三）附则

（1）员工应严格按规定着装，人力资源部将进行不定期抽查。如有违反者，将按相关规定进行处罚。

（2）本规定自颁布之日起执行，其修改和解释权归华北区人力资源部。

四、公司员工考核制度表格

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。

1．考核期开始进人公司的员工；

2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1．第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、 考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1．教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2．调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3．晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4．提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5．奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1．保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2．保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1．理解考核制度的结构；

2．确认考核规定；

3．理解考核内容与项目；

4．统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作

某企业员工考核制度

一、总则

第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条 绩效考核针对员工的工作表现。

第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法

第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。

第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。

第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。

1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；

2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；

3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；

4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；

5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；

6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下：

1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2. 累计分数大于等于5分者，年度为"A"；

3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；

4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；

5. 累计分数小于0分者，年度为"D"；

三、考核时间

第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

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