资源优化配置的基础和前提（资源优化配置的基础和前提是什么）

大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于资源优化配置的基础和前提的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

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本文目录:

• 1、人力资源的优化配置及开发利用

• 2、谈谈怎样投资改革,优化资源配置

• 3、在市场经济条件下实现资源优化配置,主要通过什么来实现的?

• 4、优化人力资源的配置

一、人力资源的优化配置及开发利用

人力资源的优化配置及开发利用

[摘 要] 在知识经济时代，知识和科学技术已逐渐成为人类生存和发展的第一要素，是社会经济发展最主要的推动力量，而人是知识和技术载体，对促进当地经济的蓬勃发展具有举足轻重的作用。

只有实现人力资源在地区间的优化配置，才能使本地区企业吸收其所需要的人员并将其安排到适合岗位进而留住优秀人员，即有利于本地区企业人力资源的有效开发利用。

[关键词] 人力资源 优化配置 开发利用

一、人力资源优化配置和开发利用

1.人力资源优化配置

人力资源优化配置，就是通过人员的合理流动、导入竞争机制优化配置手段、加强政府宏观调控改善环境等方法，把符合组织发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地创造更多的经济效益与社会效益。

人力资源的优化配置过程，要依赖国家或地方政府或企业的用机制的改革，依赖管理者的素质和管理能力。合理的人力资源配置应使个人资源的整体功能强化，调整人力资源结构促进人员合理流动，导入竞争机制优化配置手段，加强政府宏观调控改善人力资源配置手段。

2.人力资源开发利用

人力资源开发利用就是企业发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资源科学优化配置为前提，包括着人力资源的教育、培训、管理，以及人才的发展、培养、使用与调剂等诸多环节。

企业生产经营需要的主要要素有：人才、资金、技术和信息等，在这些要素中人力资源是最重要、具有活力的。如果一个人将其所学的知识、技能和积累的经验能够发挥得越好，说明资源被利用的越充分，否则，这种资源就没有价值，对个人、对国家都是一种浪费。

3.人力资源优化配置与开发利用的关系

人力资源优化配置是开发利用的前提。企业在本质上是一定资源的集合体，而在这些资源当中，企业的人力资源无疑是各种资源中最活跃的因素，其效能的发挥直接影响到企业其他资源的利用。

但是企业所需的人力资源很大一部分来源于所在地区人员的供给，其人力资源结构构成、素质高低直接决定了企业能否吸收进来适合的人员。因此，应当重视人力资源在地域、产业中的配置问题。

人力资源开发利用是优化配置的目的。确保人力资源的优化配置、实现人员的合理流动、改善人力资源环境，才能有效的激活和放大企业人力资源的潜力，使人力资源所固有的潜力才能得到充分的发挥，有利于迅速提升企业其竞争力，促进地区市场机制和市场体系的日趋成熟，带动当地经济飞速发展。

二、人力资源优化配置及开发利用对策

1.优化人力资源配置途径

(1)采取相应政策促进人员合理流动。人力资源的优化配置也需要有相应的配套政策，并形成制度化，从地区角度要求建立人力资源的市场化机制，通过良性市场竞争促进人员的合理流动，健全社会保障制度等;从企业角度主要是要建立绩效考评体系、培训体系、企业文化体系、晋升制度及程序、岗位制度等。

(2)导入市场竞争机制优化配置手段。竞争机制是市场对人才资源配置的基础作用。竞争机制的本意是通过优胜劣汰，公平竞争，从而达到提高人才资源配置效益，优化人才资源配置的结果。人才资源的竞争，既有人才为谋求理想职业岗位而进行的竞争，也有用人单位之间为择优选用人才而展开的竞争。

(3)加强政府宏观调控改善配置环境。优胜劣汰，适者生存是这个社会发展的必然规律。企业的外部环境主要有宏观环境和行业环境二种。在宏观环境中，要把眼光拓展到整个世界，视眼要开阔。行业环境对企业人力资源配置力非常重要，因此要找准其行业里的关键能力，把企业人力资源配置力与行业关键能力相匹配。

2.开发利用人力资源措施

(1)公开公正地选择人才。企业应基于企业发展战略，根据以人力资源供需分析和以低成本、高效率利用人力资源为目标的'人力资源规划，进行人才的招聘和选拔。建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理，使人员能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。

(2)加强人力资源的培训工作。企业员工作为市场竞争的主体和企业的灵魂，要适应日新月异的现代科技发展，要参与激烈的市场竞争，必须具备全面的素质和竞争能力，而严格、科学、系统、不间断的教育培训，是提升员工自身素质，挖掘潜在资源的有效手段，为实现人力资源配置提供资源保障。

(3)量才录用以合理使用人才。首先，建立合理的人才激励机制。其次，建立科学的人才评价机制。再次，创新人才流动机制与动态人才管理机制。进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通各种人才流动渠道，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。

(4)提高收入以留住优秀人才。为此,一是在分配制度上要探索建立以保护知识产权为核心的分配机制。要鼓励科技人员、经营者靠科技创新,靠专利、靠经营致富;二是要使人力资本的投入与所获报酬相匹配。在市场经济条件下,劳动者是根据收入最大化原则来选择自身发展方式的。

当今世界，科技进步日新月异，人才资源在经济竞争中越来越具有决定性意义。无论是经济发达地区还是经济发展地区都注重对人才的争夺，但仅仅积累人力资源的数量是不够的，还必须进行人力资源的合理开发利用和优化配置，这样才能促进、企业区域乃至国家经济的快速发展。

参考文献：

[1]郭绍芳:浅论人力资源开发[J].理论探索，2005，(3):62～65

[2]邓小平文选(第二卷)[M].北京:人民出版社，1993:146～148

[3]谌新民 张炳申:中小企业人力资源管理研究[J].南师范大学学报(社会科学版)，2007，(3):7～8

[4]姚裕群:人力资源开发与管理概论[M].北京:高等教育出版社，2003:24

二、谈谈怎样投资改革,优化资源配置

如何理解转变经济发展方式,建设社会主义新农村,统筹区域发展和建设资源节约型、环境友好型社会的重大意义?

经济发展方式，关系我国建设中国特色社会主义事业大局，是是否贯彻落实科学发展观，实现国民经济又好又快发展的评判的标准之一。

转变经济发展方式的根本出路，是要加快建立和完善社会主义市场经济体制，优化资源配置方式，打造合格的市场主体，推进科技创新市场化，创造有利于转变经济发展方式的政策环境，从而在市场竞争中，实现经济增长由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。当前及今后一段时期，要从以下五个方面着力推进：

（1）深化投资体制改革，优化资源配置。充分发挥市场配置资源的基础性作用，这是实现经济发展方式转变的基本前提。一是加快政府投资体制改革。二是进一步落实企业投资自主权。

（2）加快建立现代企业制度，打造合格的市场主体。

（3）推进科技体制改革，提高自主创新能力。增强自主创新能力是转变经济发展方式的基本动力。

（4）加强环境资源制度建设，增强可持续发展能力。大力推进节能减排，加强节能环保，构建能源资源等 生产要素投入的约束机制，这是转变经济发展方式的基本条件。

（5）深化财税、金融体制改革，提供制度与政策环境。优化财税等政策设计与制度安排，为转变经济发展方式提供优良的政策环境。

转变经济发展方式,还要要走"优质,高效,高产"的新型农业道路,发展生态安全农业.努力做到科学发展观,以人为本,发展是第一要义,同时做到统筹兼顾.建设社会主义新农村还要做到物质文明,精神文明和政治文明三者的统筹兼顾.在优化农村产业结构,保证农业生产的前提下,积极发展第三产业,合理调节资源配置,充分利用国家的惠农政策.走集约化经营道路,提高资源利用率,努力做到可持续发展.

建设社会主义新农村具有重大的意义：

①建设社会主义新农村是遏制城乡差距拉大趋势，实现全面建设小康社会战略的一个重要举措。

②建设社会主义新农村是扩大农村市场需求，消化富余的工业生产能力的根本出路。

③建设社会主义新农村是统筹城乡发展，构建新型的城乡关系的一个实际步骤。

④建设社会主义新农村也是我们党执政为民和代表最大多数人利益的集中体现。

统筹区域发展也具有重大的意义：

所谓统筹区域发展，就是中央政府从区域经济发展全局的高度，运用宏观调控手段将不断扩大的区域差距重新回归到民众能够普遍接受的范围，从而逐步实现区域经济协调发展目标的动态努力过程。

①统筹区域发展是抑制区域经济差距负面效应的需要。

②统筹区域发展是联动解决各类区域存在和潜在的各种区域病的需要。

③统筹区域发展是谨慎渡过“矛盾突显期”的需要。

抓好资源节约工作：

一要综合运用各种手段，特别是价格、税收等经济手段，促进节约使用和合理利用资源。

二要抓紧制定和完善各行业节能、节水、节地、节材标准，推进节能降耗重点项目建设，促进土地集约利用。鼓励发展节能降耗产品和节能省地型建筑。

三要大力推动以节能降耗为重点的设备更新和技术改造，加快淘汰高耗能、高耗水、高耗材的工艺、设备和产品。

四要大力发展循环经济。在重点行业、产业园区、城市和农村实施一批循环经济试点。完善资源综合利用和再生资源回收的税收优惠政策，推进废物综合利用和废旧资源回收利用。

五要全面加强管理，把节能降耗纳入经济社会发展的统计、评价考核体系，建立信息发布制度。

六要在全社会广泛持久地开展资源节约活动，使建设资源节约型社会深入人心，蔚成风气。

要加快建设环境友好型社会。加强对水源、土地、森林、草原、海洋等自然资源的生态保护。重点搞好“三河三湖”（淮河海河辽河、太湖巢湖滇池）、南水北调水源及沿线、三峡库区、松花江等流域污染防治。大力推行清洁生产，加强工业废水治理工程建设。抓好大气污染防治和重点城市污水处理、生活垃圾无害化处理。综合防治农业面源污染和畜禽养殖污染。继续实施自然生态保护工程。强化环境和生态保护执法检查，健全环境保护的监测体系、评价考核和责任追究制度。

三、在市场经济条件下实现资源优化配置,主要通过什么来实现的?

在市场经济条件下实现资源优化配置，主要通过价格、供求、竞争机制来实现的。根据查询相关资料信息，在市场经济条件下，市场在资源配置中起基础性作用，实现资源的优化配置，主要是通过价格、供求、竞争等市场机制来实现的。市场经济是相对于计划经济模式的一种经济体系，是由市场供求关系和价格变化调节市场行为的商品经济，亦即由价值规律自发调节的商品经济。

四、优化人力资源的配置

一、优化人力资源配置的意义

人力资源是最重要的生产要素，是最重要的资源。资源是经济学范畴。在市场经济条件下，人力资源必须优化配置，有效利用，从而达到以最小的投入取得最大效益的目的。

人力资源的优化配置，在地勘单位和企业，是指企业的全部员工与生产经营系统的实际需要相吻合，达到最优配置，即要使职工不仅在数量上，而且在素质和能力及其结构上，都要与企业的生产技术设备状况、管理与经营系统各岗位的要求形成最佳的匹配，使企业这个组织系统，所用的人力资源是最少的，但系统的功能是最大的。

二、优化人力资源配置的主要工作内容有以下几个方面

（一）切实抓好企业组织机构的设计与管理

1.企业组织机构设计与管理的意义

作为企业组织，它是以盈利为目的。以资源投入为手段并以法定手续注册登记的法人，是社会经济组织。通过组织机构的设计与管理，解决分工协作、职责权限划分、人力资源配置以及组织机构形态的选定等重大问题，以达到协调群体行为，实现“人”与“事”的最佳配合。经过组织设计得出的职位及每个职工的任职资格，是企业使用人力资源、配置人力资源的科学依据。

2.组织机构设计的主要原理

（1）同素异构原理。同样数量的人，用不同的组织网络连结协作起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。组织结构合理，系统功能强，容易形成合力，则会产生1+1＞2的效果。反之，组织松散，内耗严重，破坏了系统功能，则产生1+1＜2的效果。石墨与金刚石同是由数量相同碳原子组成，但石墨很软，而金刚石十分坚硬，其原因，是碳原子的结构方式不同。

（2）职责分明，责权对等原理。只有使每个职务或岗位的职责明确，责权相应，同时，按职级原则形成上下级的责权关系，才能形成指挥、控制和协同运转的功能系统，有效的组织才得以建立。

（3）目标明确与分工协作原理。一个企业总目标明确，具体目标清楚，并按专门化原则细分为专业工种或职务，形成分工明确，互相衔接、协作的链条。

（4）控制管理跨度的原理。管理跨度是管理者直接领导下级的人数。管理者控制跨度的大小直接影响到企业部门的数量、结构及行政层次的多少。一般地说，管理跨度越宽，行政层次越少，组织沟通渠道越短，信息失真程度小，否则反之。跨度大小，取决于领导者的知识、精力和时间，跨度有一个临界点，超过此点，管理质量就会下降。

（5）高效、精干、职位最少原理。一个组织机构，每个岗位的工作任务都必须是满负荷的，工作是高效的。两个人的工作绝不让三个人去干，使职位或岗位的总数，在科学合理的基础上达到最少。

（6）动态平衡原理。组织机构系统设置以后，要随着生产工艺、经营情况等内外条件的变化，作出相应的调整，在动态中求得相对的平衡。

3.组织机构设计的程序和方法

组织机构设计是一项十分重要而难度又极高的管理工作，它涉及内外环境等多方面的因素。因此，必须按一定的程序和要求进行（见图14-1）。

图14-1　组织机构设计程序图

（1）企业组织目标的设定。企业的目标是由多个目标组成的目标系统，如市场变化、技术革新、生产效率和生产规模、物力财力资源、获利情况。管理者和员工的工作成效、态度以及公共责任等。这些目标还需进一步细分为具体的可以衡量的作业目标。

（2）职能与部门的划分，多重目标需要多种工作活动来实现。不同工作活动的分类是职能和部门划分的依据。

部门划分要考虑同类职能专业化的程度和实际业务量的大小。在较大型的企业组织里，大都采用职能部门化和生产过程部门化相混合划分的方式。

（3）部门职责权限的配备和工作活动划分，设定职位并进行工作职务分析，编制职位说明书。根据权责明确和分工协作的原理，必须用文件的形式界定各部门的职责权限，以便使工作有条不紊，各司其职，各尽其责。在划分职责时，最重要的是处理好部门间的界面关系，对那些必须通力合作才能有效完成的工作，必须做出明确的规定，避免相互推诿和职责空档。

为履行各部门的职责，必须产生一系列的工作活动。把那些同种性质的工作活动归并在一起，把相似的工作活动归为一组，或者把大致相似的工作活动归为一类。一个部门的所有工作活动都分别归在一个组，并计算出相应的业务工作量。根据工作量的大小，归并一个工作活动组或相关工作活动组就构成一个职务，或一项单独工作，据此设定职位或岗位。

在确定职位的基础上，要组织专门力量进行职务分析（也称工作分析）。职务分析的内容包括：工作名称分析，名称要能反映工作性质和内容；工作任务分析，如工作的中心任务、工作内容、完成工作的方法、步骤等；工作责任分析、尽量用定量方式确定责任和权力；工作关系分析，明确相关工作关系，明确制约、受制约以及升迁调换路线等关系；劳动强度分析，确定标准工作量；工作环境分析，分析工作的物理环境，安全卫生环境和社会环境，社会环境包括同事间关系、工作环境的孤独程度等。

职务分析结果，要用文件形式来表达，即编制成职位说明书。职位说明书的基本内容包括工作描述和任职者的说明。工作描述包括工作内容、任务、职责、工作结果、工作标准、工作环境等，任职者说明指任职者的资格要求，如技能、学历、经验、体能等。

职务分析及职位说明书在现代人事管理中占有极其重要的地位。它是人员录用、配置、晋升、分配、考核、培训、安全保证等工作的重要依据，同时它对于组织机构的科学组建，既具有基础性功能又具有修正完善的功能。

（4）组织机构的类型选择及编制组织机构管理文件。

Ⅰ.组织机构的类型

传统的企业组织有直线式组织、职能式组织和直线职能组织三种，随着企业经营的多元化、国际化的迅速发展，又出现了“事业部组织”、“超事业部组织”、“矩阵式组织”以及“立体型（多维型）组织”。这里简要介绍。其中的四种组织。各单位可视情况选择运用其一。

① 直接职能式组织：这是目前地勘单位和企业较常采用的组织形式。其本质是一种划分区域的组织形态。它以直接式为基础，因而管理集中统一，同时各级又设立了职能部门承担专业管理任务，弥补了主管领导专业上的不足，提高了决策质量和工作效率。

② 事业部组织：其实质是一种分权管理的组织形态。在一个大企业的组织系统中，把那些具有相对独立的业务部门划分为各个事业部单位，使之独立核算，自负盈亏。总公司对事业部具有资金运用、原材料分配的控制权、事业部负责人的任免权和发展战略的决策权。

③ 矩阵式组织：是由职能部门与专业或项目组相互配合所形成的组织形态。随着工程或项目的复杂化，常组成特定项目进行施工或开发。这种组织形态具有分工明确，多专业交叉融合，决策迅速，层次少，横向联系增强，高层领导可摆脱日常事务等优点。

④立体型（多维型）组织：它是大型企业集团所采用的一种新型的组织形式。它在事业部和直线职能组织的基础上，增加了地域和时间的观念，使组织对环境的适应得以强化。

Ⅱ.组织机构管理文件的编制

组织机构管理文件是由组织运行和实施管理的一系列相应规定、章程和制度组成。主要内容包括组织机构建制、部门划分及职责权限、内部管理细则以及职位说明书等。这些文件经审定后，由行政颁布实施。

（二）制订人力规划

1.人力规划的意义

人力规划是指为使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在未来发展过程中的相互匹配。人力规划是一种战略规划，着眼于为未来的生产经营发展准备人才，是优化人力资源配置重要环节。人力规划有以下作用：

（1）可保证地勘单位在生存发展过程中对人力资源的需求。由于市场需求的迅速变化，竞争激烈化和现代生产技术的引入等。地勘单位生产经营内容会不断调整，这就要求人力资源必须超前为这种调整做好准备，以保证二者的相互适应。中地公司上海分公司的领导同志深有感触地说，1997年上海的基本建设投资的总量并没有减少且略有增加，只不过重点由高层楼房建筑转向了市政工程和路桥设施，所以我们以基础桩灌注为单一手段的队伍的经营货币总量就大幅下降，如果我们提前预见到这一步，提前1～2年，在专门人才和技术上做些准备，则今天就不会这样被动了。这充分表明，市场经济条件下的地勘单位和企业，其组织状态是不稳定的，人员的需求在质量和结构上都会有很大波动，需求和拥有之间不会自动实现最佳匹配。因而制订人力规划显得特别重要。这也是今天的地勘单位和计划经济时期相比较的又一重大区别之一。

（2）人力规划是指导管理活动的重要依据。例如人力补充规划，决定了企业在各个发展阶段上录用人员资格、数量以及对现有人力开发的要求；晋升规划，指明了晋升的路线、机会、时间和政策；流动规划指明流动人员的结构、流向以及流动的时间等。

（3）人力规划对满足职工需求和调动职工的积极性、创造性有巨大作用。在完成企业目标的同时，职工的物质需求、精神需求能得到满足，组织所提供的与职工所需求的大致相符时，职工就会努力进取，在工作上表现出极大的主动性、创造性。否则，在前途和利益未知的情况下，职工往往会下决心离去，另谋高就，这是有用人才流失的重要原因。而人力规划展示了未来，会引导人们奋发向上。

2.人力规划的内容

人力规划内容较多，主要包括以下内容：

（1）晋升规划：根据企业人员的分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策。把有能力的人提升到充分发挥其能力的工作岗位上，不仅体现了注重能力的思想，也改善了劳动投入产出的经济性。晋升规划一般用晋升率、年资、晋升时间等指标来表达。

（2）劳动力更新计划或补充规划：其目的在于使企业在预定的各时点上，所需各种资格的人员填补在必将产生的职位空缺上。在地勘单位面临着技术骨干（含技术工人）余缺并存的情况下，补充必要的新生力量与不适应人员的分流下岗，同样是十分必要的。

（3）职业规划：职业规划是规划一个人工作生涯的人事程序。通过职业规划把个人的职业发展与组织的发展结合起来，使二者的利益在发展过程中得到实现。这是劳动人事管理以人为本的重要工作内容之一。职业规划还应包括保持一定强度的人员水平流量的计划，当上层职位较少而待提升的人员又较多，水平流动可增加岗位新鲜感和工作上的挑战性；同时，对于一些不适应要求的人还可进行内部流动调整，使之匹配得更好。

（4）全员培训规划：全员培训规划的目的有二：一是提高员工的整体素质，开发其潜力；二是培训规划与晋升计划、职业规划等相对应，使培训完成于晋升和职业岗位变换之前。

（5）劳动力维护规划：包括职工保健、福利、卫生、安全生产规划等。

此外还有劳动报酬规划、劳动人事经费规划等。

3.人力规划编制的基本程序

（1）核查现有的人力资源。现有员工的工作状态分析：与编制定员比较，有无人员富余或紧缺状况；每个工作岗位工作任务随着客观条件变化工作量是否饱满，有多大潜力等。

年龄结构分析：企业职工平均年龄以25～40岁为最佳，若大于40岁则应采取更新措施；还应按年龄分段统计各类人员结构，观察其年龄结构是否为梯形结构，接近退休年龄的应为顶端，底端为青年职工。

业务结构分析：按一、二、三线人员的构成比例、学历结构比例、工人比例、专业技术人员比例、职称结构比例、管理人员的职级分布等分类统计，为结构优化和人力发展计划提供依据。

（2）人力需求预测：主要是预测企业未来的生产经营状态所决定的人力需求量。如各职能的增减、产品结构的改变、目标市场的变化和市场占有率的增减、新技术的引进或采用、销售额水平的变化、生产率水平的变化以及人才、劳务市场变化、员工自然减员状况等。

人力需求预测技术有上级估计法、经验法、替换单法、特尔斐法和回归分析法等常用的几种方法。上级估计法和经验法都是依据领导或有关部门的直觉经验将未来活动转化为人力需求的主观预测方法，当组织规模较小，可用于短期或中期的人力需求预测，替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法。职位空缺主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大、经营重点转换产生的，这种方法可适用于中、长期规划，也宜于手工操作。特尔斐法是依据专家个人的经验、知识和综合能力进行预测，以书面形式背对背地几轮征求和汇总，得出较一致的意见；回归分析法是一种建立数学模型的非主观的分析法，有相当大的实用价值。它又分单变量和多变量回归分析两种方法。

（3）人力供给预测：人力供给预测是得出从现有人力资源中的补给量。地勘单位可采用前面的替换单法进行预测。比较复杂的可采用马尔科夫模型，用计算机进行处理。

（4）进行需求和供给的综合分析制定出各种具体的人力规划。

三、加速推进自主用工机制的建立

地勘单位和企业要真正成为市场主体，成为“四自”的企业，必须有真正意义上的用人主权。只有如此，企业才能从自身的生存和发展出发，吞吐劳动力，从而真正实现人力资源的优化配置。

1.加速实施劳动合同制或聘用合同制

真正意义的合同制是到期可以解除或续订合同，变刚性用工为弹性用工，劳动用工市场化。目前，有少数地勘单位如上海地矿局工程勘查院等单位，经过艰苦努力，解除了少量不需要的原为合同制的职工，这显示了新的用工机制在萌芽。但绝大多数地勘单位，由于社会保障制度还不健全，难以把大批富余人员推向社会。在此情况下，可采取两步走的策略：第一步，现可在1986年以来招收的合同制职工中，将那些长期编余且无岗可上的，或者在社会上已较稳定地从事其他职业的合同工予以解除，交地方劳务市场。这部分职工的养老保险、待业保险大都已交给地方保险部门，因此，经过努力是可以办得到的。当前，地勘局或部主管部门可对此作出明确的有时限要求的政策规定，予以支持，以免地勘单位，左顾右盼，谁都不先迈步。对一时难解除而又长期不上岗的，可由其自行交纳养老保险金，其后再视情况解除合同。第二步，再在原为固定工现为全员合同制的职工中，实施流动，特别是养老保险社会化后，可分别不同情况，先易后难地加速推进职工的流动。

2.计算入力资源的成本与收益，切实搞好富余人员的下岗分流，实施再就业工程

人力资源作为生产要素投入经济活动也必须追求最佳的规模效益。假定企业其他投入不变，仅人力投入发生变化。那么，当人力资源投入的边际效益（所谓边际效益是指企业新的人力资源投入所获得的收益）为零时，企业的效益最大，此时员工的就业量亦为最大。若再增加人力资源投入，则边际效益会呈负增长，则应裁减冗员，坚持经济效益第一，安置效益第二的原则。对富余人员要实施再就业工程，要通过多种渠道安置或培训，或开辟新的渠道就业，或聘用于其他单位，或自谋职业，或买断工龄，或内部待业发给最低生活费。但对一些专业技术工人和干部中的骨干力量，要注意采取一定的措施予以保持。

3.上级主管部门坚持为地勘单位和企业自主用人创造条件并加强服务

对大中专和技校毕业生继续坚持双向选择，不强行分配。对下岗人员协助多渠道流动；对因市场形势发生变化而引起的人力资源紧缺的趋势要协助进行预测。并引导其从长计议，并给财力等的支持。

四、做好人员的选聘录用工作

在市场经济条件下，劳动用工市场化，地勘单位和企业自主决策用人。不再是以前那样，分配进来什么人就用什么人，在什么范围招工就用什么样的工人。因此，如何选聘录用高质量的人员，不仅是企业自己的责任，而且对企业的生存和发展显得特别重要。高质量的人力资源是企业竞争力和生命力的集中表现。招聘工作不仅用于新建企业，在现有企业的日常阶段也因离职、不称职、晋升等原因引起企业职位的空缺，要从内、外两条路线去招聘人才。因此把好选聘录用这个人力资源的输入关口，是企业人力资源优化配置的基础和保证。

要切实掌握选聘录用工作中人员测试的内容、方法与程序。人员测试的主要内容包括专业技术知识和技能考试、一般知识与能力测验、特殊能力测验、智力测验、个性心理测验、职业成就测验、职业道德测验、工作动机与需求测验等。上述内容可根据职位要求，进行设计与取舍。常用的测验方法有笔试、面试、心理测试法、情景模拟测试法（亦称行为模拟测试法）、现场测试法等。上述每种测试方法，都有很多的内容和技术，需要认真学习和研究。目前，发达国家已有一些先进的方法技术，可结合实际加以运用。

录用后的上岗试用阶段，无论对于从外单位招聘的“能人”，还是对于招聘的刚参加工作的人员来说，都是特别重要的。在此期间考察试用者的实际表现，工作业绩，衡量其是否适应于岗位要求，不合格者要坚持辞退，这在招聘公告中必须言明。试用期间的考核结果，还可检验招聘录用工作中使用的各种测试方法技术的可靠与有效程度，以不断完善招聘录用工作。

招聘录用工作具有一定的人事管理技能要求，体现了人事管理理论与实践的高度结合，这就要求从事人事管理工作的人员必须有多方面的知识，最好有一些是专家。

以上就是关于资源优化配置的基础和前提相关问题的回答。希望能帮到你，如有更多相关问题，您也可以联系我们的客服进行咨询，客服也会为您讲解更多精彩的知识和内容。

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