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谷歌员工福利（谷歌员工福利的利弊）
发布时间：2023-04-22 06:21:52
稿源：
创意岭 阅读：
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大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于谷歌员工福利的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
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本文目录:
一、裁员造句-用裁员造句
（1）生产率不是 裁员 或者合并就可以提高的，必须自我加压。
（2）中国的老百姓 裁员 减薪与公务员招聘加薪竟然都是为了应对金融危机，这恐怕是世界上绝无仅有的对立途径。
（3）在公司发布即将要减薪 裁员 的消息后，他开始服用药物。
（4）公司 裁员 名单尚未公布，同仁间已是风声鹤唳，人人自危了。
（5）经理向大家宣布,公司第一步开源节流,第二步 裁员 减薪。
（6）工厂 裁员 ,经理说我工作成绩不佳,所以请我古貌古心。
（7）跨国公司在中国 裁员 力度远小于他国，有些甚至在招兵买马。
（8）看到一起打拚的同仁相继被 裁员 ，使他不免有兔死狐悲之感。
（9）公司一方面说要增进员工福利，一方面却又大幅 裁员 ，简直就是自欺欺人。
（10）真是祸不单行，他才刚失业，妻子同时也在这一波的 裁员 名单中，家庭经济顿时陷入困境。
（11）他们计划在一个季度内从华南深圳的工厂 裁员 40万人，并内迁大部分制造过程。
（12）据报道，被解雇的员工和 裁员 的事务所数量都各比以往所有数目的总和还要大。
（13）考虑迈入校门的人有些是此次金融业大 裁员 的牺牲品，另一些则觉得他们的饭碗即将不保。
（14）各公司并没有草率的进行 裁员 ，否则的话他们可能还要花更大的成本去返聘这些人。
（15）他还有这些法律管辖区的海事仲 裁员 认证资格，和温哥华海事仲裁员协会的董事。
（16）简单劳动争议案件可以由一名仲 裁员 独任仲裁。
（17）另一方面，很多企业可以在整个社会大 裁员 的背景下广泛吸收精英人才，俏江南目前也正在设计股权激励机制。
（18）这个礼拜一开始就有传言，说要大量 裁员 。
（19）申对甲说，我终于熬出头了。两对丙说：你们单位 裁员 啦？川对三说，在哪里跌倒，就在哪里爬起来。子对好说，你旁边那个女人是谁？
（20）此外，在丈夫或男友遭遇 裁员 后，很多全职太太和从事兼职工作的女性纷纷重回职场。
（21）在皮克斯时，乔布斯需要 裁员 时他从不给辞退的员工遣散费。
（22）曾于何时起受聘为贸仲或其他仲裁委员会的仲 裁员 ，以及作为仲裁员或者代理人参加仲裁案件审理的情况或者在仲裁领域科研成果。
（23）对仲 裁员 或者其他工作人员、仲裁参加人、证人进行打击报复的.
（24）如果你们中的一方曾经经历过 裁员 ，它对你们的关系有何影响？
（25）一遇到困难，老板马上想到通过裁减员工来降低成本。盲目 裁员 ，不但会挫伤员工的积极性，削弱员工对企业的归宿感，还会因为人员的流失造成企业的结构性紊乱。这一点上，不妨向日本一些企业学习：宁可降低工资也不裁员。
（26）因为拿不到土地就意味着没有新项目，企业就要坐吃山空，各个部门的员工也面临着 裁员 的危机。
（27）那间公司上个月才宣布缩编，无独有偶，我们的公司这个月也宣布 裁员 。
（28）其他分析师暗示降低成本可能会发生在未来几周内，可能还包括目标更明确的 裁员 和自然减员，而不是象一些人猜测的那样大量的裁员。
（29）匹兹堡地区大医院UPMC本周说，作为其继续削减成本计划的一部分，将 裁员 500人。这次裁员基本都是在非临床人员中间进行，涉及医院网络的所有分支。
（30）政府已在主要以劳动密集型为主的产品上调了出口退税率,希望避免大规模 裁员 导致的社会动荡.
（31）经济危机爆发，肥婆珍和可可双双被 裁员 。
（32）生产手机的芯片和其它电子产品的德州仪器公司，由于低迷的需求，将 裁员 3400人。
（33）但是实行起来要小心：你的雇主面临棘手的财务困境，他可能正在寻找任何合理的理由来 裁员 ，甚至冒着被起诉的风险。
（34）然而，企业家们却起头不竭 裁员 ，在良多家收集公司对此行为作出无声回映的同时，厂商言乎而言的声称他们在第一次最年夜的互连网震动时代所走的现实主义立场和行为路线。
（35）沃达丰表示，此次 裁员 将涉及到各个级别员工，包括在英格兰纽伯里总部裁员大约170人。
（36）所以， 裁员 是下下策，在这之前，公司应该想想其他应对之策。
（37）艺廊骤然变得门可罗雀，纷纷 裁员 ，曾照顾这些艺廊生意的收藏家现在担心，他们投资艺术品恐怕极为不智。
（38）该中心为香港和外地的调解纠纷及仲裁事宜提供资料，设有国际和本地仲 裁员 专门小组，并备有调停人名单。
（39）在大幅削减福利支出和企业界的 裁员 缩编上,梅杰放慢了脚步.
（40）这通常意味着企业不再需要进行 裁员 、推销或是从办公大楼里退租。
（41）增强劳动争议仲裁机构的独立性，严格劳动仲 裁员 的准入制度等。
（42）但是新创企业的高管们说，他们是在未雨绸缪，以避免重蹈本世纪初小企业的覆辙。当时小企业因为没有快速大幅 裁员 然而纷纷倒闭。
（43）UT斯达康公司为了改善财务状况，不得不在仓促中进行了三次 裁员 ，公司的CEO吴鹰也被迫从公司离职。
（44）广汽已经有很多相应措施,包括不减薪不 裁员 不停产.
（45）然而，企业家们却开始不断 裁员 ，在很多家网络公司对此行为作出无声回映的同时，厂商言乎而言的声称他们在第一次最大的互连网震荡期间所走的现实主义态度和行为路线。
（46）2009年5月，霍尔特在因经济不景气引起的行业大 裁员 中不幸失业。
（47）该中心为香港和外地的调解纠纷及仲裁事宜提供资料，设有国际和本地仲 裁员 专门小组，并备有。
（48）据美联社报道，惠普日前宣布计划 裁员 9000人，并整合计算机服务业务。
（49）尽管公布 裁员 ，制药业招聘机构和网络招聘版块都认为，此现象不全是糟糕的。
（50）乐观的商业行话把任何问题都叫作“挑战”，每一次大 裁员 都叫作“使规模合理化”。
（51）即将来临的 裁员 的谣言满天飞，你的工作正处在危机之中。
（52）裁决书由仲 裁员 签名，加盖仲裁委员会印章。
（53）古巴大 裁员 ：失业大军何去何从？
（54）更糟糕的是，美国公司的大 裁员 之后，多出来的工作被分配给幸存者。
（55）经过十年美国式解除管制运动，平野和其他被佳能 裁员 的人属于日本工人的新组成部分。作为短期雇员，他们没有所谓的给薪雇员甚至日本无数小工厂工人的权利。
（56）仲 裁员 在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
（57）一家名为"国王木制家具"的工厂已于几个月前 裁员 两千人,并且已搬迁至小型厂房.
（58）雅虎正在执行一项4亿美元的成本削减计划，这次的大 裁员 就是该计划的一个主要部分，同时还包括其他措施，以达到雅虎所谓的“结构效率”。
（59）科特说去年九月宣布的大 裁员 据称将于这周开始。
（60）政府部门就业人口上月增加39万,因应人口普查聘雇的员额,盖过了一些州及地方政府因财政拮据而 裁员 的影响.
（61）经济性 裁员 体现了企业经营自主权与劳动者劳动权的直接冲突。
（62）该国的其他诊所也已缺乏基金资助，很快他们也将被迫 裁员 ，并减少药物的配给量。
（63）受金融危机影响，许多大型国有企业停产，它们没有 裁员 ，而是让员工带薪休假。
（64）消费者信心被 裁员 和政府紧缩的财政政策逐渐瓦解，只有制造商也许还会在疯涨的物价的刺激下希图恢复往日的风光。
（65）各纺织公司上周宣布再次 裁员 两千人.
（66）裁决书由仲 裁员 签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。
（67）TPS的本来目的,不在 裁员 减人,也不只是降低成本.
（68）另有一家英资保险公司 裁员 一成.
（69）银行界,厂家,大公司里,都为的时局不好, 裁员 减薪.
（70）调解书由仲 裁员 签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。
（71）诺基亚称，其定位和商业部门也将 裁员 1,300人，涉及开展全球最大数字地图业务的Navteq。
（72）通货紧缩可能引发企业倒闭和 裁员 以及更多类似问题的恶性循环.
（73）但是你可以做我的蓝 裁员 绒面鞋。
（74）如同金融与房地产危机的交互拖累现象,消费景气下滑也是一样,缩衣节食会导致企业 裁员 ,而企业裁员又让民众更加撙节支出.
（75）零售业、餐饮业、工业，包括建筑业和制造业，都经受了大 裁员 。
（76）为了保持盈利，各家公司大力削减成本和 裁员 。与此同时，消费者也不准备多花钱购买有机食品或者乘坐飞机了。
（77）伦敦一家著名男性健康诊所的内科主任理查德?佩蒂称， 裁员 、对经济状况的担忧或工作时间延长所造成的持续性压力会导致激素水平下降。
（78）按照国际商会仲裁划定规矩第13条最初一段之规定，仲 裁员 们也将斟酌相干的商业老例。
（79）举世一片 裁员 浪潮之中，增员扩编的产业只有医疗保健业、国营事业、联邦政府。
（80）美国波多黎各岛数千名公共部门职员走向街头，抗议政府大规模的削减和 裁员 。
（81）在这种情况下，在很多地方的劳动仲 裁员 会认定劳动合同已经签订。
（82）我们公司进行了大 裁员 ，我是其中之一，但却体验到了其中的乐趣。
（83）公司 裁员 ,我于上周收到了解聘书.
（84）通用汽车未来数月将在三家组装厂 裁员 1,500人。
（85）这对经历了 裁员 、失业和签证问题的专业人士来说,算得上是可喜的喘息之机.
（86）任何仲 裁员 都可被申请回避，只要存在能对该仲裁员公正或独立地位产生合理怀疑的情形。
（87）劳方现就 裁员 问题与资方争论.
（88）近来造船业已经有了一大堆 裁员 .
（89）这通常意味着公司不再需要 裁员 或者推销或者从大楼里退租。
（90）外籍人士可否被聘任为涉外仲裁委员会仲 裁员 ?
（91）我刚听到公司下个月要裁七位员工.最近失业率不断上升,我也就顺便来谈谈 裁员 的话题.
（92）培训班上四十多位杰出人才给我们留下了非常深刻的印象，他们当中有资深律师，法学院教授和前任法官，大多数人都是经验丰富的仲 裁员 。
（93）苏格兰皇家银行周二发表声明称,实际 裁员 人数预计"远远小于该数字",且只会在万不得已的情况下进行强制性裁员.
（94）假设他们中大多数已建立家庭，那么就有大约3,000万人在此次大 裁员 中受到直接影响。
（95）福特和通用汽车，还有家用电器制造商Whirlpool等美国大公司最近已经宣布要 裁员 的消息。
（96）电盈周三还表示，将采取措施削减成本，其中将涉及 裁员 ，但未透露裁员幅度。
（97）现为广东仁人律师事务所合伙人，高级律师，深圳仲裁委员会仲 裁员 ，中南财经政法大学兼职教授。
（98）约楼市在眼下这波席卷美国大部分地区的房地产风暴中一直安然无恙，但如今，这里也开始显露走软的迹象，而华尔街大 裁员 可能会进一步削弱纽约楼市的需求。
（99）1990年，他当时处于半退休状态，在公司进行大改组以适应新形势时，他出山帮忙，成功地使“惠普”避开了此后其他许多高科技公司所遭遇的大 裁员 的厄运。
（100）这样的健康系统，加上世银本身关于营养和生育健康工作的扩充，想必可以庇佑世银，避免 裁员 资遣和关门大吉的命运。
（101）思科一直未像某些科技公司那样大幅 裁员 。
（102）外籍人士可以被聘任为涉外仲裁委员会仲 裁员 .
（103）如果日本各公司效仿西方国家，通过大幅度 裁员 来增加利润，日本一度令人羡慕的低失业率将飙升至两位数，目前形式已经十分严峻。
（104）一旦对于销售低迷的担忧变成现实，汽车厂家将被迫减产 裁员 ，而进口商将减少日本车、欧洲车和韩国车的进口量。
（105）尽管面对诸如电脑芯片销量和利润骤降，5000多人的大 裁员 以及亚洲和美国本土老一代芯片工厂的关闭这些困难，奥特利尼仍迎难而上。
（106）很多年以来，公司本可以通过职工代表大会来表决 裁员 计划，但这并没有实行。
（107）近日，一个名为"大 裁员 第一波"的帖子列举了178家裁员企业名单，在网络引发热议。
（108）不过新创企业的高管们说，他们是在未雨绸缪，以避免重蹈本世纪初小企业的覆辙。当时小企业因为没有迅速大幅 裁员 而纷纷倒闭。
（109）根据台湾记协指出，中时高层表示将拟定 裁员 计画，且这次裁员仅限于中国时报，裁员名单与资遣内容将于七月七日公布。
（110）在六月由三名仲 裁员 组成的陪审团发现庄吉对艾堡德负有责任之后，第二次法庭审判做出了赔偿的裁定。
（111）上次经济危机的时候随处可见超级大 裁员 ，如今它们又再次流行了起来。
（112）尽管 裁员 的实施时间和重点部门尚不清楚，但谷歌员工已经开玩笑说，在车满为患的公司停车场找车位已经越来越容易了。
（113）简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲 裁员 处理。
（114）中心城市智库发布了今天的报告表明斯旺西，纽卡斯尔和伊普斯维奇时可能在2011年后遭受严重的公共部门 裁员 。
（115）销售量下降、 裁员 势在必行,公司何去何从?
（116）我国许多企业为了应对竞争，纷纷采取了降薪、缩减劳动时间、 裁员 增效等措施来降低经营成本，这是企业经营自主权的表现。
（117）据报道这些卡的销量都很不错，可面对大幅 裁员 的大环境，这些卡片能否有效缓解人才市场的不靠谱，还须以观后效。
（118）经济性 裁员 制度赋予用人单位以较宽泛的劳动关系解除权，它是用人单位用人自主权的体现。
（119）公司 裁员 ，经理对小李说：很不幸，你要被裁了。小李哭泣着说：我上有老下有小，以后怎么办啊？老板笑了笑说：正好，你以后有更多的时间照顾他们了。
（120）手机制造商索爱17日发布的财报显示，受销售业绩下滑影响，第一季度净亏损2.93亿欧元。该公司同时宣布，将进一步 裁员 2000人以削减运营成本。
二、怎么对付暗中恶意挖人的同行？
虽然说这样做有点不道德但这也是行业竞争很正常的事，人才大家都想得到，因为他能给你带来利润所以自古以来就存在这事，其实也不能怪人家关键是你自己没做好，你要够好他也挖不走，
同行整天想挖自己的员工怎么办？
1这个说明你的员工很有才能或者技术，同行才会整天想挖你的员工，这样的员工老板都会想挖到自己公司的，所以这在各行各业都是正常的，
2既然你知道了同行要挖自己的员工，这就要看你对员工怎么样了，比如工资，福利等这些，如果员工在你这里付出了工作，得到了对应的福利和显示才能的空间，我想他也不会轻易的被人挖走的，
3如果你给了员工对应的福利和发展空间，还是很容易就被挖走的人，那就让同行挖走也无所谓了吧
三、腾讯公司如何管理员工离职？
如何做好员工的离职管理？
导读：核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。
员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能导致3-5名员工计划离职，而3名员工离职，其后三个月会有5-10%的员工离职，会给组织形成大量的人员置换成本。
另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此，在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。
如何识别员工离职释放的信号？
员工期望和你沟通，但有“保留感”。平时止于工作关系，但这个时候员工如果私下找机会和你交流，但似乎又放不开谈自己的深层次想法时，往往是他内心纠结的时候。
员工较多地和特别熟的同事私下交流。从内心来讲，纠结时需要疏导和释放，往往会选择和自己有共同体验的几个同事吃顿饭，间接地吐槽一下，以此寻求内心的平衡。
员工开始打听已经离职的员工。对于没有长期目标的员工，往往通过和别人的比较找到自我定位。通过了解已离职员工，能够锚定自己如果放到人才市场会是一个什么状态，现在的岗位是否还值得留恋。在这个阶段，如果及时干预，还是有留人的可能性的。如果没干预，那么接下来，员工将积极地为自己寻求新的机会。这个时候我们能够观察到以下行为的频率逐步增加。
突然出现迥异或反向的行为。如果你是团队负责人，你会发现员工展现出很多你以前所不熟悉的行为。曾经合作过的一位同事，性格偏严谨审慎、内敛。做决策的口头禅往往是“我再想想，再看看”，在领导和同事中也颇有执行力强、做事认真、审慎严谨的口碑。后来有一段时间，在很多业务、管理讨论的会议上，他都直言不讳地提出观点，甚至直接指出一些公司管理方面的问题。这个转折点出现在他离职前三个月到两个半月左右。当时他大致的心态应该是，“我反正不想在这干了”。
员工开始比较频繁地推功不揽过。越是临近员工期望离职的时间，这种行为频率会越高。曾经遇到过对接团队中人员离职的情况。那位离职的同事，每次领导给他布置新任务的时候，能够看到他双手指交叉，嘴角向后牵动，身体微微后倾，突然沉默不语地冷半天后再应承任务。这是冻结和逃离组合的防御行为，内心对接受新任务有抵触。因为无论任务让自己出彩与否，对他来说已经不重要了。
员工对团队活动不太参与或随大流。有位我了解的即将要离职的同事，在离职前两个月，每次团队活动的时候都是最后到场，从原来喜欢坐在前排改变为随便找个靠角落的位置坐下。征询他一些团队活动的意见，他基本言词都是类似于“听组织安排”这样的话语。
员工在工作日请短假频率会增加。我们所有调研的团队管理者都提到了这个行为，包括我自己经手的离职同事。
需要新的求职面试，或者为职业、生活状态改变做出一些安排，势必会占用自己的精力和时间，这个时候全勤奖往往对员工已经没有太大意义了。而且这当中，请假理由往往是“我有××事”这一类比较含糊的理由。
员工有越来越多避开大家接听的电话。其实我们注意留心生活的人都会有个感受，接听不同人来电的语气、语态、表达方式是不同的。
领导、客户来电，在接听的时候身体自然就会表现出仰视反应。同事来电，往往是职业化沟通，语音语调冷静理性。而接家人电话，往往是比较随意的神态和语气，措辞也会放得更开。
陌生电话来时，身体先是冻结，然后保持客气的语气回答自己是谁，然后请对方稍等，再起身寻找比较私密的位置，并且尽量选择身体能够依靠的地方讲电话。当然，正处在热恋期间的年轻同事也会有类似的行为，具体情况具体分析，不能一概而论。
作为管理者，当看到你的员工在一周以内出现两至三种以上提及的行为，并且频率还不低，那就得敏感一些了。
如果说第一阶段的行为出现的时候，还可能通过沟通，及时做出管理举措上的调整争取留人。那么到了这个阶段，管理者更需要做的是针对潜在离职者工作的安排，在组织内外物色继任人员，减少因员工离职带来的工作动荡。
那么应该如何做好员工的离职管理呢？
第一，构建离职人才库
在人才离职后，对他们做一番跟踪工作，在他们不如意，或者公司能给他们更好的发展机会的时候，可以让这些人才重新归来。成功的企业往往会建立一个“离职人才库”。
大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。
谷歌推出了离职员工网站Google Alumni。世界著名的管理咨询公司Bain建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚生子之类的细节。
另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织App的契合平台，让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息，让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企业的离职员工微信生态圈。例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和App的契合后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。
第二，给离职员工吃“回头草”的机会
兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。
美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉，可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进；其次，员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑，忠诚度也会较高。所以，企业可把离职员工纳入人才招聘范围，建立返聘制度。但返聘过程中，要注意以下几个问题：
1.重新评估返聘员工的能力与经验，保证与岗位的匹配性。时隔多日，公司的业务或职位已经发生变化，必须弄清员工是否还能继续胜任原来或者新的岗位。
2.员工的历史档案要保留完整，返聘前先回顾其过去在公司的经历与贡献，对价值员工热烈欢迎，问题员工则慎之又慎。
3.设立返聘条件，比如限制返聘次数与时间。
对于价值员工，可采取“准返聘制度”，即公司允许员工在职业倦怠期用一个月时间出去找工作，这跟“停薪留职”有类似之处。对于一些离职读研或出国的员工，可以重点考虑返聘。
创设回流通道需要特别注意以下三个问题：
第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时，也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础，也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。
第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观，考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”，与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况，一是原公司的工资好，二是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。
第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高级研究员2010年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命为中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为什么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。
离职管理的艺术
惠普公司：握手话别，陪送“嫁妆”
惠普公司对待跳槽的员工的态度是：不指责、不强留，痛快放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的互胜精神。
摩托罗拉：不计前嫌，好马回头
摩托罗拉非常重视好马的回头率，为此有一套科学完备的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定的相应的服务年限计算办法是：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算，如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。
麦肯锡公司：建立“毕业生网络”
麦肯锡咨询公司有一本著名的麦肯锡校友录，即离职员工的花名册。他们将员工离职视为毕业离校，离职员工就是他们遍布各处的校友，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的毕业生网络，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。
Bain公司：真心牵挂，人走心连
世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库，存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能利用这些“跑了”的人力资源。
如何处理员工离职面谈沟通
一、面谈前的准备工作。
不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在20-40分钟之间。过短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉;过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。
二、面谈当中的沟通技巧
员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了事;二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。
在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更为重要。
三、面谈之后的处置
面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。
四、以员工为中心打造职场，混合办公是“昙花一现”还是“大势所趋”
席卷全球的新冠疫情改变了许多人的生活方式，有些是暂时的，有些是长期的。就办公方式而言，最为显著的一个长期变化就是全球已经有多家公司把混合办公变成了常态。其实单纯的远程办公模式在新冠疫情肆虐以前就存在了，这其中的大多数公司是专注于技术的互联网公司。一些世界头部的高 科技 公司，如亚马逊、谷歌、微软、苹果等已逐渐将混合办公常态化、制度化，每周只要求员工来公司1-3天，甚至有些公司将这个周期拉长至一个月。 所以，到底什么才是意义上的“混合工作”？
微软在 74 个国家/地区拥有超过 175,000 名员工，新冠刚开始时，微软面临着巨大的人员挑战，办公模式在很大程度上转化为远程办公。从在虚拟环境中建立联系到努力跟上快速变化的员工需求，微软的人力资源管理者一直在努力应对大多数员工职业生涯中可能发生的变化。微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉 (Satya Nadella)在 LinkedIn的一篇帖子中写道： “混合工作代表了我们这一代工作方式的最大转变。” 纳德拉根据他的研究表示：绝大多数员工表示他们想要更灵活的远程工作选择，员工的期望正在发生变化， 我们将需要更加包容、协作、学习和激励，以推动每位员工的职业发展，这需要通过“人们工作的时间、地点和方式的灵活性”来实现。
混合办公成为新的管理常态，这是继近百年前四十小时工作制以来，最大的劳动制度的变革，会对 社会 和经济产生极其深远的影响。 中国作为劳动力大国和互联网大国，也需要直面这个变化。受到春季疫情的影响，我国的一些一线城市，如上海、深圳等，面临巨大的劳动者人口分布和人员管控，许多公司不得不选择再次居家办公。这也让我们有机会能更加直面的考虑，如何建立混合工作团队，并将其发展成一种新的常态，无论是远程还是办公室展开工作，管理者们需要更多的时间来考虑每一个员工的工作需求。携程集团率先在公司大多数部门推广“3+2”的混合办公模式，携程宣布公司将开始实行混合办公制，允许员工每周三和周五选择1-2天远程办公。这是中国首家大型公司面向大部分员工推出“3+2”的混合工作制。在这之前，携程已经在两个研发部门进行了实验，取得了良好的效果。工作效率并没有受到影响，而且员工满意度还大幅度提升了，员工流失率大幅度下降了三分之一。不难看出，更多国内的企业也开始对混合工作这一模式展开了 探索 。
混合工作模式允许员工根据自己的个人喜好和工作目标在远程办公和现场工作之间拥有自由。因此，并非此环境中的每个员工在其公司内都有相同的安排。混合工作背后的理念是，不同的员工，即使是同一个团队的员工，也可以在同一个空间里一起工作，只要为他们提供适当的设备和工具。
以下是全球领先视讯厂商ViewSonic（优派） 建议公司考虑的3种弹性工作安排：
远程办公
远程办公意味着员工在异地工作，无论是在家中、咖啡馆、图书馆还是任何有可访问 Wi-Fi 的地方，具体取决于雇主的政策。
这种安排可以是完全远程的——这就是为什么经常被错误地贴上“远程工作”的标签——但有时可能会要求远程办公的员工返回现场参加会议或信息交流会。因此，远程办公是指远程办公的员工，但也可以根据需要返回办公室。
雇主不会规定远程办公员工的工作地点，但他们可能需要提供技术援助，例如访问权限，以便员工能够拥有完成工作所需的设备。员工还可以选择是每个工作日远程办公还是每周仅特定天数。
雇主和员工在远程办公时必须考虑一些困难，包括：
远程工作
与远程办公类似，远程工作允许员工在任何位置使用可访问的 Wi-Fi 和与公司保持联系所需的技术设备进行异地工作。然而，一个关键的区别是远程工作者（通常）永远不需要进入工作场所。通过这种方式，可以从各地招聘远程工作人员，没有严格的地域限制。
一些公司甚至转向完全分布式模式或远程工作，他们不再拥有中央办公室位置。这方面的一个主要例子是 WordPress（内容管理系统） 背后的公司 Automattic（软件服务公司），该公司选择关闭其旧金山总部，因为现在所有员工都处于远程状态。
雇主和员工采用远程工作都有很多好处。远程工作已被证明可以鼓励提高生产力、灵活性和成本节约，并通过消除通勤减少碳足迹。对于更多的员工来说，它也成为一个越来越可行的长期选择。根据达拉斯联邦储备银行的数据，近 40% 的美国全职员工可以在家中有效完成的工作。
远程工作还为人才获取和招聘工作带来了巨大的好处，因为潜在的候选人库没有地理界限。现在，公司可以雇佣最适合他们团队的人，无论他们所处的城市、甚至国家。
远程工作人员也可能被允许使用自己的设备，例如笔记本电脑，但许多行业需要加强安全措施来保护人员和数据。在这些情况下，公司更需要加强IT及网络数据安全的建设，提供必要的设备和指导方针，让远程工作人员能够正确地完成工作。
无论是远程办公还是远程工作，合作沟通都是必不可少又关键的一步，那么如何有效地进行团队合作，畅销书《连接时代》作家Erica Dhawan（埃里卡 德旺）和商业心理学主席Tomas Chamorro-Premuzic教授（托马斯·卡莫洛·普雷姆兹克;）有一些与远程团队沟通的经验法则：
弹性时间
弹性工作模式允许员工选择他们工作日的开始和结束时间——只要他们工作的核心小时数没有发生变化。
由于弹性工作时间不会影响工作的总时间，主要好处是它允许员工自由选择何时工作。这可能意味着员工选择早10晚7，而不是选择传统的早9晚5。只要员工清楚地传达他们喜欢的弹性工作时间安排，这种工作模式就可以有效地融入公司的政策中。
弹性工作人员通常不按照传统时间工作，这可以使那些需要更多工作/生活平衡以根据其他因素（例如学校、托儿或通勤时间）调整日程安排的人受益。同样，一些员工在传统工作时间之外工作得最好。根据调查数据显示，60% 的灵活工作人员表示，与在办公室相比，他们在弹性时间设置中的工作效率和参与度更高。
混合工作场所从两个工作场景中获得巨大收益：远程和现场。但是，如果组织不考虑随之而来的潜在挑战，他们在过渡到混合工作模式时可能会遇到困难。
与混合型工作相关的最常见的挑战可以归为“5C挑战”:沟通、协调、联系、创造力和文化。你可以从理解这五个挑战开始，来评估你的现状和从那里开始的方向。它旨在帮助领导者解决混合工作中最常见的挑战，并对其进行排序。
沟通（Communication）
很明显，对技术的依赖带来了基本的沟通挑战。当我们在2020年3月首次过渡到完全远程工作时，我们中的许多人必须克服技术困难，但过渡到混合工作也可能是困难的。一位高管曾说过，当他们的员工开始回到办公室时，他们意识到他们的视频会议系统不能完全满足混合工作的需要——如果他们甚至还记得如何操作的话。此外，混合工作还存在其他实际困难。例如，如果有些人在远程办公，为了公平竞争，办公室里的每个人都应该从不同的电脑登录吗?或者这样做产生的问题比解决的问题还多?
除了技术挑战,沟通在偏远和混合团队可以很复杂,有些人比其他人更自如地在屏幕上——这是除了权力,地位,和语言差异已经创建交流障碍的工作设置。
协调（Coordination）
所有的协作工作都涉及到协调，但是在混合团队中工作比面对面工作面临更多的协调挑战。风险在于，面对面工作的人与远程工作的人之间很容易出现研究人员所说的“断层线”。由于需要额外的努力与远程队友协调，他们被排除在那些在办公室一起工作的人所做的小交流和小决策之外。随着时间的推移，当人们习惯了谁在圈子里，谁不在圈子里，他们就会被排除在更重要的对话和更重要的决定之外。
连接（Connection）
连接的挑战并不局限于技术交流和后勤协调方面的问题。还有一个更大的问题是社交关系，当远程工作时，社交关系可能会受到威胁或完全消失。我们知道，职业网络和师徒关系对在职场的发展非常重要，而建立和维持这些关系对女性和少数族裔来说尤其具有挑战性。我们还从研究中得知，人际关系在 社会 上具有持续性，对我们的心理 健康 很重要。混合工作风险创建一个“统治阶级”的人感觉他们是组织的核心,坚定地致力于“下层”的那些感觉和断开连接的外围不仅工作,而且从 社会 生活创造意义和债券员工对组织更紧密地合作。这样做的结果可能是员工不那么快乐，也不那么忠诚，他们更有可能去其他地方寻找机会。
创造力（Creativity）
两种类型的创造力受到混合工作的威胁。也许最明显的一个是集体的创造力:人们可以通过缩放头脑风暴,但编程时间和格式生成的想法很可能不能证明更多的液体一样富有成果的对话,意想不到的事情会发生,当我们与他人会产生不同的观点或工作集中在一起解决问题。
但个人创造力也可能受到威胁。我们知道，安静的独处时间可以帮助人们产生新的想法和见解。然而，对于那些必须不断创造或创新的员工来说，数天或数周的单独工作能否证明具有生产力，目前还不清楚。相反，我们有理由认为，至少有一些社交互动和与同事的自发对话，在彼此的隔间里看到随机的人工制品，甚至从家到工作地点的风景变化可能对创造力很重要。
文化（Culture）
像创造力,这是一个高级领导人的挑战越来越关心在流感大流行期间,把大家带回办公室的前景越来越暗淡。在远程工作的最初几天,几个月,公司在员工如何生产和参与松了一口气似乎仍然是。但这可能在很大程度上归功于这些员工在大流行之前都密切合作过，知道如何有效地这样做，此外，他们还了解公司的规范、价值观和期望。现在，随着现有员工的离职和新员工的加入，一个日益紧迫的挑战是如何与这些新员工进行社交，让他们融入公司的文化，无论他们是实习生、新手还是经验丰富的高管。
此外，企业文化对于向潜在的新员工表明组织的独特性是至关重要的，特别是在公司竞争激烈的行业，如技术、咨询或银行。如果员工从不或很少来办公室，或者很少呆在一起，那么如何保持一家公司独特的“感觉”呢?那么，在人才争夺战中，各公司如何才能脱颖而出呢?
在认识到文化对新员工的重要性的同时，我们也不应该忽视这样一个现实，即保持积极的文化和强大的组织承诺对许多不是新员工的公司来说至少同样重要。在过去的两年里，员工经常发现自己被各种各样的要求和压力压得喘不过气来，而公司文化却没有充分认识到他们的挣扎或支持他们的需求。但是，即使是那些日常工作管理得很好的人，也可能发现自己与公司越来越疏远和疏远，这放大了积极性降低、组织承诺降低和人员流动率增加的风险。
在《哈佛商业评论》研究表明：缺乏亲密感会抑制信任、联系和共同目标的形成，这是 健康 团队的三个必要元素。
世界在一夜之间转向远程工作，现在我们正在考虑工作的未来应该是什么。围绕工作和生活的巨大变化和心态的改变是真实的，回到办公室，混合办公或完全远程工作的决定是复杂的。大多数经济体在2020年转向远程工作已是毫无疑问，这将对世界的"远程工作实验"产生持久的影响。但可以肯定的是，工作的数字化将继续存在。
虽然这种变化的步伐前所未有地挑战了人力资源，但它也已经带来了许多教训。从在虚拟环境中建立联系到努力跟上快速变化的员工需求，人力资源专业人员一直在努力应对大多数员工职业生涯中可能发生的“最大变化”，
这就要求，管理者们要更加重视员工在组织中扮演的角色，激励和授权员工。建设混合工作职场需要面临的挑战是知识管理、协作、创新和赋能。
未来混合工作意味着员工拥有更多的适应性和独立性，员工们希望用更灵活的时间和地点完成他们的工作，以提升他们自身对工作的预期和完成程度。远程工作需要更安全且可靠的链接，包括基础办公软件和管理控制手段。这些必须要独立于任何工作场所，以便随时随地开展工作。在当下的环境中，我们如何界定是否完成了传统办公到混合办公的转变？
清晰和一致性是混合办公的关键所在，建立一套适用于远程办公的规范有助于避免在工作过程中产生的混淆，内容可以包括但不限于：工作的响应时间、交付时间、标准化的执行流程等；其次组织由上到下的信息传递务必清晰、明确，杜绝已假设性为前提认为所有员工理解对于工作的简单表述，最后寻找有效的团队激励手段，以增强团队成员之间的关系并强化协作概念，即使仅仅是从简单的书面通知到视频庆功会的转化，促进团队成员同理心的转化，远程办公存在的挑战永远不会消失，但创建一直的规则、文化和协议将很大程度上有助于建立新的沟通技能的组合。
事实上，微软已经从混合工作模式的转变中收集到了经验：
1.强大的文化抵消混乱：
在过去六年多的时间里，微软一直在改变其文化—，而在疫情期间，这项工作被证明是至关重要的。“文化在危机中受到考验”，在过去的一年半里，微软文化的三个方面成为了“指路明灯”：它作为“一个微软团队”运作、优先考虑多样性和包容性以及客户至上。在后者方面，例如，当零售店在大流行初期不得不关闭时，微软创建了一个紧急远程模型，使 80% 的零售员工能够为客户提供虚拟培训——在满足客户需求的同时让员工保持正常工作工资单。
2.员工福利有了新的含义：
人力资源领导者一直都理解照顾员工福利的价值，但长期以来一直在努力解决这个问题——特别是在疫情期间，当企业领导者不再否认优先考虑员工福利的价值时. 尽管许多雇主看到了生产力的提高，但工人们休假的天数却减少了，他们在正常工作时间之外工作，并遭受倦怠和压力。为了解决这个问题，微软首先修改了它的消息，将其“病假”重命名为“病假和心理 健康 时间”。领导者还对幸福的许多方面— 情感 、身体、财务和心理有了新的认识。他们提供了讨论指南，教管理人员如何与他们谈论这些不同的领域和扩大的福利。
3.直线管理人员很重要
微软雇佣了大约 22,000 名经理，他们在疫情期间变得更加重要。特别是，该组织依靠其经理来帮助适应自疫情开始以来带来的 25,000 名新员工，发现在此期间，新员工依靠经理提供的入职帮助增加了 20%。而且，那些拥有积极参与流程的经理的人对他们的入职感到满意的可能性要高出三倍。“
4.倾听与沟通：
在微软，领导者注意到，一旦疫情开始，员工在会议上花费的时间增加了一倍多，并且在典型的办公时间之后发送的聊天数量猛增。意识到一个问题，领导者转向技术来衡量员工对工作/生活平衡和其他主题的情绪——为所有员工提供在公司市政厅期间提供反馈的机会，并创建一个专门回答员工与流行病相关的问题的公司渠道。重要的是，领导者还与经理分享了有关员工需求的数据和见解。
5.灵活性有很多方面：
在新冠疫情之前，微软允许偶尔的弹性工作时间和在家工作，但灵活性还不是其核心文化的一部分。现在，领导者明白灵活性需要高度个性化，基于每个员工的需求——这意味着经理和领导者需要深入了解灵活性的哪些方面对其员工很重要。“灵活性是多方面的、个人化的，并且会继续发展——现在是延续这种势头的绝佳机会。”
6、建立 社会 资本需要创造力：
在工作中拥有强大的网络会影响生产力、创新和包容性以及其他机会。但是，以前通过走廊对话、饮水机周围或商务旅行培养的关系现在必须在远程和许多混合环境中虚拟地建立，这可能更具挑战性。雇主需要更加有意识地帮助员工建立这些联系。例如，鼓励经理在会议开始时分配几分钟的时间进行随意对话，并与员工一起了解他们的生活，而不仅仅是他们的工作。
7. 包容是必不可少的：
疫情是对远程员工长期面临的包容问题的“警钟”：寻找工作场所的挑战、宽带中断、护理并发症——促使许多雇主最终解决这些障碍。这也是一个让团队变得更具包容性的机会，尤其是当员工可以看到彼此的家庭生活、宠物、合作伙伴等等时。在最近的一项员工调查中，近 40% 的微软员工表示，自疫情开始以来，他们在工作中更倾向于做真实的自己。
8. 技术是纽带：
数字化员工体验与亲身体验一样重要。然而，由于雇主使用了太多的数字解决方案，它通常是分散的。随着混合成为常态，雇主将需要更加慎重地考虑数字员工体验的许多方面——联系、协作、包容、学习、目的和文化等。
9. 人才决定自己的条件：
随着大辞职的继续，雇主正在努力应对员工的新期望，这一趋势将保持下去。研究发现，超过 40% 的受访员工计划在明年离职，原因是倦怠和缺乏灵活性。雇主需要特别注意到底谁会离开：例如，千禧一代在过去两年中的工作变动增加了 275% 以上。
就客观情况看来，通过选择混合工作模式，公司可以充分利用远程和现场优势，为员工提供更大的灵活性和福利。更灵活的工作环境的优势可以极大地提高员工士气，增加可持续性并提高员工保留率。
事实上调查显示，59% 的受访者认为在家工作时他们的工作效率有所提高，32% 的受访者表示他们的工作效率显着提高。
然而，在混合模式中找到适当的平衡确实需要管理层在处理灵活的工作安排过渡时遵循最佳实践。即使将办公室工作作为混合员工的一种选择，企业也必须与所有员工保持同理心和最新的沟通，以帮助他们保持联系。
这意味着尽管同事之间可能存在距离，但必须有可用的工具和资源来连接员工。电子邮件、监视器和视频会议都是员工签到和加强协作所必需的。
真实的办公场所不会彻底消失，即使是再庞大的企业，也不会彻底放弃他们的办公设施，因为这足以构成公司文化及对外品牌形象的一部分 ，例如苹果（APPLE）、亚马逊（Amazon），关键点是如果打造一个混合工作的环境，就意味着需要同时进行办公室和远程办公，这就要求管理者必须接受远程优先程办公的思维模式，这就是经常在讨论的远程办公不仅仅是对于数字化工具的简单缩放和应用那么简单。这些数字化的工具使用起来确实很简单，但是只有通过符合公司实际情况的设计才能让它们更好地服务于未来的混合办公模式。
除了创建数字化支持环境之外，雇主还可以通过深思熟虑的技术和资源投资，采取措施改善员工在混合工作场所的感觉。鼓励员工。休息并尊重他们的工作/生活平衡至关重要，但在日常工作安排中并不总是可行的。选择可以通过人体工程学和蓝光过滤器减轻眼睛疲劳的显示器和设备，以确保员工能够高效、安全地工作。
混合办公模式对于企业和员工的价值在于，可以在不影响效率的情况下，降低通勤成本，提高员工满意度和忠诚度。混合办公模式还可以让员工更加灵活地安排家庭生活和休闲 旅游 的时间。从 社会 效应来看，混合办公的推广不仅减少交通堵塞，有利于环境保护、女性职业发展和提升生育率；混合办公的普及还有利于缩小城市和郊区、大城市和小城市，和国与国的距离。另外，混合办公模式的普及会使得大城市的办公楼需求减少，大城市的近郊、大城市周边的小城市的住宅需求会大量增加，有利于缓解大城市高房价。
混合办公会逐渐成为未来发展的重要趋势，随着元宇宙概念的渗入，混合办公也会成为更多非技术类公司日常的工作模式，但完全远程办公是否可行还有待商榷。
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