激励是否有效的关键（有效的激励取决于）

大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于激励是否有效的关键的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

开始之前先推荐一个非常厉害的Ai人工智能工具，一键生成原创文章、方案、文案、工作计划、工作报告、论文、代码、作文、做题和对话答疑等等

只需要输入关键词，就能返回你想要的内容，越精准，写出的就越详细，有微信小程序端、在线网页版、PC客户端

官网：https://ai.de1919.com。

创意岭作为行业内优秀的企业，服务客户遍布全球各地，如需了解相关业务请拨打电话175-8598-2043，或添加微信：1454722008

本文目录:

• 1、激励的作用表现在哪些方面

• 2、激励员工最有效的方法有哪些

• 3、如何做到有效的员工激励

• 4、什么是实现有效激励和合理分配的关键制度安排

一、激励的作用表现在哪些方面

激励的作用：激励就是激发人的内在潜力,使人感到力有所用,才有所展,劳有所得,功有所奖,从而增强自觉努力工作的责任感.因此,能否建立健全激励机制,能否有效地激励每一个员工,将直接关系到一个单位和一个部门的发展。

激励表现在以下几个方面：

第一，吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强，实力雄厚的企业，通过各种优惠政策，丰厚的福利待遇，快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

第二，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。

第三，留住优秀人才。对未来的人力发展的贡献，就是来自激励工作。

第四，造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

二、激励员工最有效的方法有哪些

激励员工最有效的方法有哪些

你知道激励员工最有效的方法有哪些，怎么激励员工最有效吗？作为一名管理着，掌握这些方法很重要，接下来我就和大家分享一些激励员工最有效的方法，希望能够帮助大家在管理上做得高效！

激励员工最有效的方法有哪些1

1、绩效激励

企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。

2、目标激励

员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法。企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。

3、沟通激励

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

4、榜样激励

促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。让员工向好的员工学习，一方面可以提高员工自身的职业技能和素颜，对一个公司的整体发展来说，是一个很不错的方法呢。

5、薪酬激励

企业中员工的工作热情不高，员工比较懒散，如要加大激励力度，则可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资、奖金的构成比例，这样就有助于取得最佳的激励效果。保健性因素：工资、固定津贴、社会强制性福利项目、公司内部统一的福利项目等；激励性因素：奖金、物质奖励、股份、培训等。

激励员工最有效的方法有哪些2

（1）人性激励法

善为上者，不忘bai其下。人们除了要获得金钱之外，他们真正得到的是觉得自己很重要的感觉。因此，谁能够满足人们内心深处这种最渴望的需求，谁就是这个时代里最好的激励者。

“人性”激励的四大法宝分别是：

①关怀他们；

②赞赏他们；

③尊重他们；

④信任他们；

“谁掌握住了人性，谁就注定是个成功的领袖人物。”你要时时刻刻让你的“人性激励”法则具体表现出来，落实到行动上，你将拥有一支世界上最精良、最勇猛的无敌团队。保证你们进足以胜敌，退足以坚守，屡建奇功，成为大家钦羡的领导人才。

（2）诱因激励

每位领导者都被他的上级赋予一种特权，他可以运用他权责范围许可，由所支配的金钱或其他代替物（奖金、红利、升迁、加薪）来作为激励其部属的主要工具。

但是，每个人都有自己生活的重心，单靠金钱这一项诱因并不足以能完全引发他的工作动机。虽然说有钱能使鬼推磨，但有时也不是万能的，金钱的效力仍有一定的限制。其原因是员工很重视他和他的工作伙伴之间的关系，这决不是金钱能完全取代的；其次，另一个原因是与心理因素有关。一般人在达到一定的经济水准之后，便会转而追求其他方向的满足，对员工来说，那些东西比金钱更具价值。

金钱激励法并非惟一能激发员工的干劲和雄心壮志的灵丹妙药。

（3）恐惧激励法

很多企业高层管理人员倡导恐惧法其理由是他们相信用惩诫方式来造成部属心慌，最主要的目的并不在于恐吓或报复，而在提醒促使受到惩罚的人能遵纪守法、规章、去激励士气。有些领导都特别喜欢扮演“黑脸”的角色，运用惩诫的方式来督促、带领部属；还有一些领导人有时为了遮掩其恐吓的本质，偶尔也会使用黑脸、白脸来遂其心愿。因此，他们一致认为只要在执行过程中能确切遵循以下七个原则，恐惧法仍不失为一种可以备用的激励手法：

①公正公平原则：对相同的违纪行为，避免发生惩罚力度不一致的现象。

②适可而止原则：不能让犯错而受惩的员工长期处于恐惧不安之中，只可点到为止。

③顾及颜面原则：为了顾及部属的颜面，避免在公众场合之下惩戒他。

④事先告知原则：事前要公布哪些行为是不容许的违纪行为，并让大家知道违反者会受到何种程度的处罚。

许多事实证明，恐惧的激励方法通常只有昙花一现的短期效果。

比较起来，现在的人们最需要领导者给予他们丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”和最少的“恐惧激励”。

2、激励员工的原则的步骤

所谓激励员工就是尊重员工，也正是当今员工所最迫切需要的。

激励员工，务必了解是什么驱使和激发他们要做好工作，你既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，并真正关心和尊重他们。面对一般人都追求做好事的的内心世界，必须想办法来激励和促使这些人的内心里日益渴望成功。关键要满足和尊重他们。其方法有：

①解除员工的后顾之忧。员工政策中应向员工声明，工作保障问题最终取决于他们自己。

②建立理想的组织机构。许多人士认为，工作既是谋生手段，也是与人交往的机会，公司如果洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力要建立一种人人想为之效力的组织结构。

③员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来确定报酬。如果使金钱发挥最大作用，公司必须建立起竞争性薪金制度。

④让员工去做他们喜欢的工作，这也是对员工的尊重的'表现，帮他们创造机会，让他们有更多机会做这些工作，这样才能发掘他们的最大潜力和充分发挥他们的专长，令他振奋不已。

⑤真诚地及时向员工表示祝贺。研究表明，最有效的激励因素是当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

⑥了解员工的需要。如果了解员工的需要并设法满足他们，就会大大调动员工的积极性。

⑦为员工出色完成工作提供信息。

⑧有定期的反馈。提供信息交流之后，经理们必须有定期的反馈。有人说反馈简直是冠军的早餐。

⑨听取员工意见。做实际工作的员工才是该工作的专家。故经理们必须听取员工的意见。邀请他们参与制定与其工作相关的决策。

⑩建立便于各方面交流的渠道。使员工可以通过这些渠道提问题、诉说关心的事，或者获得问题的答复。

从员工身上找到激励员工的动力。

给员工提供一份良好的工作。

制定标准，以工作业绩为标准提拔员工。

写便条赞扬员工的良好表现。

经常与手下员工保持联系来表示赏识他。

当众表扬员工。公开表彰会进一步加速激发员工渴求成功的欲望。这就等于告诉员工，他的业绩值得所有人关注和赞许。表彰时别忘了团队成员，应当开庆祝会，鼓舞员工士气。

3、表扬的技巧与作用

有成功人士认为：表扬是一种很让人陶醉的东西。也有人对表扬盼评价很有说服力：当你的钱已经不足以笼络手下那些人时，表扬可以帮助你把他们笼络住。其实，表扬确实是一种十分高超的能控制人的技巧。

通过学习一些简单的表扬技巧来提高我们表扬别人的水平。

（1）让表扬起到奖金的作用。一位精明的经理人员曾经说，他非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。人们总是期望别人对他们能够有一个高度的评价，你对他们评价越高，他们同样对你的评价也就越高。而且，为了争取让你重新给予他们高度的评价，他们会作出更大的努力。

（2）让表扬与批评的比例保持平衡

如果你批评人的次数多于你表扬人的次数，这说明你有什么事情做错了，如果可能的话，你应该尽量把批评人和表扬人的比例保持在一比一，就要尽最大努力它平衡过来。

（3）让表扬取得最佳效果

4、尽量奖励员工，注重正向加强的作用。

（1）正向加强易使员工趋向好的方向前进

正向加强的特征：它把好的事情安排进日程表而不是把不喜欢的事情从日程表里勾掉。

“把好的事情安排进日程表”的方法会导致自然的扩散过程，这种正向加强的行为慢慢地在时间和注意力上占据越来越大的份额。

正向加强不仅仅改变行为，而且还告诉我们应怎么做，并在这个过程中，提升自我形象。

（2）正向加强实施措施比其价值更重要。

①实施措施应具体，要考虑到尽可能全面的信息。

②正向加强的行为应刻不容缓。

③反馈机制系统应该考虑是否能够实现。

④正向加强还表现为公司高层对员工的关注。

5、避免采用不正确的评价依据，应正确认识薪水差距。

在评价个人才能与价值时，要消除各方面的传统偏见。故应极力避免出现以下情况：

①以总收入来评定好坏。这是长期以来不正确不明智的做法和观念。首先，人们会只重收入不重利润。其次，只重收入会导致开支上涨。另外，这种做法还容易导致公司内部分裂。

②以纯利润来评定好坏。这样做也会带来许多问题。有些项目是长线投资，也许前几年会一直赔钱，直到两三年后形成了一定的规模才会有利可图。如果以纯利润来评定某个部门工作的好坏，就很难进行这样的长线投资。

③过分突出部门成绩。使理智的生意人变得像动物一样目光狭隘。即使明知别人是来帮忙的，也不愿意让其进入自己的圈子，他们担心会因此而得不到百分之百的褒奖。他们只欣赏个人成就，不重视合作成果，不愿求助于人搞个人奋斗。许多部门经理会因此而放弃已经建立起的合作捷径。公司、个人都会因一意孤行、孤军奋战、目光短浅的做法而蒙受损失。

④忽视隐性的额外补贴。许多老板与管理人员在讨论津贴、奖金时常会忽略这些隐性的额外补贴。这种补贴能对员工产生强大的吸引力。额外补贴可以有多种形式，它们不像保险福利那么显而易见。头等舱机票就是一种额外补贴，公司支付费用，员工从中受益。可是与工资相比，这样的开支虽然不小，却受不到劳资双方的重视，公司负担加重。因此，劳资双方都应做到心中有数。

三、如何做到有效的员工激励

企业在对于员工的管理中，往往有这样的困惑：一些在企业中表现较差的员工，到了其他企业工作的却有声有色，而且还成了优秀的员工。原因是什么？是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？这些可能也许都有道理，但是更大的问题可能还在于：企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。员工的工作业绩，来源于员工对于自己本职工作的工作激情。美国沃顿商学院经过对全球237家公司的250万名员工进行调查和研究写出的经典之作――《激情员工》一书中有一个根本观点：员工的工作激情，是通过满足员工的事业追求所获得！

员工都有自我激励的本能，企业要做的就是利用这一本能去激励他们，甚至不需花费金钱。要激励员工，第一步就是清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。

员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自已能够作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人们的认可、希望自己的工作富有意义。根据马斯洛需求理论，可以用在员工激励上。马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。

通俗理解：假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据，所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，其它什么都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要如安全的需要。所以说，员工在某个阶段有某个阶段的需求，当目前的需求得到满足以后，会向上提升自己的需求。那激励哪一层级的需求才是最高需求呢？让我们来来看看另一个激励理论，波特和劳勒的综合激励理论。根据激励理论波特劳勒的综合激励模型我们可以了解如何做好激励。波特和劳勒这两位管理学家扩展了基本期望理论的模型来探求影响员工工作绩效和满意的因素。满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果，也就是说工作绩效能使人感到满意。不同的绩效决定不同的报酬，然后不同的奖酬又在员工中产生不同的满意程度，从而以非传统的方式来确定激励、满足和绩效这三个概念间的关系。其流程如下所述。

（1）奖酬的价值。奖酬的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望从工作中得到数量不等的各种奖酬—同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工资、成就感等，它反映的是个人需求的满足程度，一个饥饿的人（有生理需求）会比一个刚吃饱的人认为食物更有价值。

（2）感知的努力与奖酬的关系。感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所付出的一定数量的能力和其所能导致的一定数量的奖酬之间的关系。努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是说这个人是如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。根据波特和劳勒的观点，努力或者激励并不直接影响绩效，而要经过个人能力及对自己任务认识的调节影响绩效。能力和品质的影响指诸如人的智力、技巧和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力，与对任务的态度相关。如果管理人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业能力的努力就不会浪费；如果公司的高层管理人员认为提拔员工的主要标准是有丰富的行政管理能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事的活动就不会导致晋升。

（3）绩效与奖酬。将奖酬的效价和对努力与奖酬间关系的感知结合起来， 就产生了对绩效的期望。绩效在付出努力（激励）之后才产生。绩效不仅仅取决于人们努力的大小，而且还取决于他们的能力以及对任务的认识。或者说，员工即便非常努力，可能因为能力有限或者对在组织中取得成功的必要方法估计失误，最终取得的绩效很低。希望获得的成果就是奖酬。波特和劳勒在取得绩效后对员工的奖酬划分为外在和内在奖酬两部分。外在奖酬包括上下级关系、工作条件、薪金、地位、工作保证以及额外的福利等这些与工作有关的奖酬，是组织给予的；内在奖酬包括成就感、因工作成功的自我认可、工作本身、责任和个人成长等。实验证明，内在和外在的奖酬都是人们所希望得到的。也有试验表明，内在奖酬比外在奖酬产生较高的工作满意的可能性要大得多。

（4）感觉到公平奖酬与满意。人们认为某种水平的绩效应得的奖酬数量就是他们感觉到的公平奖酬。大多数职业都没有明文规定按照要求的标准完成任务的人应得的奖酬数量。关于奖酬的观念建立在个人对工作要求的感受、工作对个人的要求以及个人对公司所作贡献的基础上，实质上这些观念反映了个人认为某一特定工作取得优秀绩效后理应获得的公平奖酬。同时，员工的满意是一种态度、一种个人的内心状态。当人们认为应得的奖酬超过实际得到的奖酬时，就会产生不满意感。满意由于两个原因而变得重要：①如波特—劳勒的综合激励模型所表示的那样，满意只是部分地取决于实际获得的奖酬；②满意对绩效的依赖高于绩效对满意的依赖，满意只有通过反馈的回路（回到奖酬的效仿）才能影响绩效。

通常，调动员工积极性有以下几种方法。

(1)工作激励

工作激励主要指工作的合理化，规范岗位职业。让员工能够专注做自己擅长的工作，使员工的潜能得到更大的发挥。

(2)支持激励

一个好的老板应善于启发员工自己出主意想办法，善于支持员工的创造性建议，善于集中员工的智慧，把员工头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使员工善于开动脑筋，勇于创造。要爱护员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。创造一种宽松的环境，比如信任员工，让他们参与管理，这样他们会更加努力地发挥出最大潜能。

(3)竞争激励

员工总有一种在竞争中成为优胜者的心理。老板组织各种形式的竞争比赛可以激发员工的热情。比如，各技术工种之间的操作表演赛，各种考察职工个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕员工的学习、工作等开展的各项竞争比赛，这些竞争比赛对员工个体的发展有很大的激励作用。

(4)积分激励

日常工作执行任务后，领导或者验收人给执行任务的员工相应的积分作为奖励，积分就是给员工工作的认可，积分越高，对企业的贡献越大。积分的用途很大 ，可以评选月度冠军、购买福利产品、参与年底的优秀员工评比……..

（5）现金币奖励（量化过程,认可反馈)积分账户，认可反馈

申请积分

员工自己申请积分，也可以给别人申请积分，由审核者对申请进行审核，积分是对工作过程和好的行为的一种认可反馈。积分标准是可由企业管理者自行设定，企业可以通过设定积分标准将员工的行为引导成企业价值观所倡导的方向。

目的：量化过程（认可反馈），积分奖励是一种内在奖励，和现金奖励以及股权激励等外在激励形成互补关系 来源：行为、任务、汇报、销售 应用：触发奖励的依据之一、也可作为绩效考核的重要依据之一

（6）股票账户(留才,长期激励)

帮助企业做好股权激励，动态管理每个员工持股。股权激励是留才的重要方式，也是长期激励的有效工具。虚拟股可通过奖励获得，也可通过主动认购获得。目的：留才（长期激励），来源：奖励（由积分排名、绩效、关键成果等触发），应用：分红、股东身份。触发奖励获得股票，根据绩效和积分排名等指标固定获得股票。

股票认购

公司可根据实际情况释放股权认购，员工可以根据自己需求进行股权认购，支付方式可以设置成现金币支付或人民币支付。

虚拟股交易

虚拟股可设定交易锁仓期，到期后可挂售，该功能可关闭

认购权

股权认购可以要求必须持有认购权来限定认购人群和认购优先级

(7)关怀激励（福利激励）

作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。所以，企业使用积分来购买相应的福利，也是提升幸福感的秘诀之一。

掌握了以上几种激励机制，有利于老板充分调动员工的积极性，可以让员工为你创造出更多的效益来。积分。现金币、虚拟股、福利都是员工激励软件中的部门功能，企业管理者和HR使用员工激励软件，让管理工作事半功倍。

四、什么是实现有效激励和合理分配的关键制度安排

分配制度是实现有效激励和合理分配的关键制度安排。

共同富裕是中国特色社会主义的本质要求，是中国式现代化的重要特征。在我国社会主义制度下要实现共同富裕的目标，首先要不断解放和发展社会生产力，创造更高的劳动生产率，不断创造和积累财富，为共同富裕创造充分的物质基础。

这就需要发挥分配制度的激励作用，最广泛地调动各方面积极性和创造性，有效配置生产要素，促进高质量发展，通过共同奋斗把“蛋糕”做大做好。

同时，通过合理的制度安排正确处理增长和分配的关系，把“蛋糕”切好分好，防止两极分化，使全体人民共享改革发展的成果。

公平分配的意义

分配公平是整个社会公平的根本内涵、实质所在和最高层次。它体现着社会财富分配的合理性和平等性，是人们评判社会公平与否及公平程度的直接和主要依据，是社会公平的实际体现和最终归宿。

公平分配的尺度必须是平等的、合理的，这一尺度只能是社会成员的劳动。社会成员中的老弱孤寡、体残多病、下岗失业者，无法从事正常的社会劳动，并不表示他们从不从事社会劳动或不愿从事社会劳动，他们理应在分配方面得到特殊照顾，这也是公平的、合理的。

以上就是关于激励是否有效的关键相关问题的回答。希望能帮到你，如有更多相关问题，您也可以联系我们的客服进行咨询，客服也会为您讲解更多精彩的知识和内容。

推荐阅读：

有凝聚力的团队口号（团队并肩作战激励的句子）

做好激励的关键（做好激励的关键在于什么）

如何做好激励（如何做好激励工作）

天然手工皂品牌排行榜（天然手工皂品牌排行榜最新）

泰剧排行榜男（泰剧最火的男剧）