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谷歌人力资源管理（谷歌人力资源管理的优劣）
发布时间：2023-04-21 22:45:13
稿源：
创意岭 阅读：
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大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于谷歌人力资源管理的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
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本文目录:
一、人事新手，应该看什么书
如果是人事新手，比较推荐你看《人力资源管理必读12篇》这本书。其实人力资源管理的书有很多，但大多都偏重理论，而企业中真的人事管理更关注的是如何达成人力资源6大模块的结果，并能真正影响企业业务、带来高绩效和产出。很遗憾，很多人事管理的书做不到这点，《人力资源管理必读12篇》算是个例外吧。
所以，如果想学好人力资源管理，建议你好好学下《人力资源管理必读12篇》中的全部内容，一定要读透、读精、读全。然后还积累一定的工作经验，把书中所学应用到实践中，理论与实践相得益彰，相信你会在这个领域取得好成绩。
关于这本书的介绍：
人力资本在企业中的重要性与日俱增，企业与企业间的竞争首先即是「人」的竞争。如何通过科学的方法及人力资源机制有效激励和管理员工，是每家企业都在面临的人才挑战。
《人力资源必读12篇》集结世界顶级人力资源管理大师经典，从激励、员工、薪酬、绩效、组织发展、招聘、培训等面向与模块入手，即充分体现人力资本管理的细枝末节又不失实战高度，帮助企业破除组织人力资源顽疾，让CHO（首席人力资源官）比肩CFO（首席财务官）。
如何做好企业人力资源管理工作
人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。
人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。
首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。
其次，人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理部门真正从成本中转为利润中心。高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾客的组织。
第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。
第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”。
第五、人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。
二、日本的人力资源行业发展如何
2017年7月26日，日本东京国际展览中心举行的日本年度最大人力资源展会上， 谷歌、三菱、索尼、日立等日本国际国内巨头型企业以及日本国内MK、ROSIC等人力资源管理软件公司，作为展会主要亮点，吸引参会人力资源从业人员的广泛关注。日本人力资源服务行业细分已经相当清晰，中国人力资源行业细分仍在初始阶段。值得一提的是，中日人力资源服务行业，受政府政策影响均非常明显。简而言之，日本的薪酬外包，是公开透明的制度化薪酬计算、发放方案提供者，作为日本服务人数最多的薪酬外包公司PAYROLL目前服务80多万人，采取大企业年费、中小企业按人头收服务费的商业模式，全公司正式员工500多人，忙时需要灵活用工600多人。由于日本透明的薪酬外包制度，日本薪酬外包公司操作完全合规，利润率相对较低，仅4%左右，日本已经全面推行了家庭税制，税理士制度是跟社保劳务士近似的，半垄断型机构，进行复杂的家庭计税计算，并收取一定手续费。类比中国，目前正在进行个税改革。启示1、 人力资源服务业，必然将走向透明化、公开化，利润率回归到服务业正常水平，同时，人力资源派遣、外包、社保代理等服务，并不会技术所替代，只是被技术优化，以日本同行领军服务70、80万人的服务量，在透明标准化服务后，中国的领军企业可能是500万人左右的服务量。
2、 技术的进步、经济的发展，会致使80%目前的人力资源服务项目合规化，甚至消失，取得20%的合规化市场的迅速扩展，应该未雨绸缪。
3、 技术是优化服务的助推器，不是万能的，要搞清楚技术产品开发是为了什么。
4、 在制度成熟完善、透明化之前，对接政府业务端口，是个必须要铺垫的事情，也是决定性业态分水岭
三、《重新定义团队谷歌如何工作》pdf下载在线阅读全文，求百度网盘云资源
《重新定义团队：谷歌如何工作》（拉斯洛·博克）电子书网盘下载免费在线阅读
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书名：重新定义团队：谷歌如何工作
作者：拉斯洛·博克
译者：宋伟
豆瓣评分：8.3
出版社：中信出版集团
出版年份：2015-12-1
页数：396
内容简介：
谷歌首席人才官拉斯洛•博克权威力作，谷歌公开认可的谷歌高层作品，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则，《纽约时报》畅销榜第一名，Business Insider 2015最佳商业书籍，谷歌的创造力就在于此！
谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作？
为什么在谷歌人力管理中，招聘是头等重要的大事？
谷歌如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力？
谷歌为何要提供餐饮、洗衣、医疗、游乐场、公立学校等免费福利给员工？
谷歌如何让每一个员工都像创始人一样富有激情地工作？
谷歌如何超越苹果、微软、亚马逊等公司，成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主？
作者在书中指出，在谷歌，人始终被当作企业唯一最重要的财富，谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才，作为企业最高战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。
正如作者所说，谷歌的这些原则对任何团队的组建和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司老板，还是面临好人才跳槽的企业经理人，抑或是面对互联网转型的企业高管，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。
作者简介：
【美】拉斯洛•博克（Laszlo Bock）
波莫纳学院国际关系学学士、耶鲁大学工商管理学硕士，谷歌首席人才官，每年处理200万份以上的应聘简历，负责为谷歌招募、培养并留住优秀谷歌人。当拉斯洛辞去麦肯锡的咨询工作，转而去做人力资源工作，朋友们都以为他疯了。然而事实证明， 他的选择是对的。在拉斯洛的任期内，谷歌已在各个国家超过100次被评为最佳雇主。
拉斯洛曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职，为科技、私募基金和媒体行业的客户提供增长战略、复苏战略及运营咨询。他也曾联合成立了一家非营利组织，帮助处于困境中的年轻人。他是波莫纳学院董事会成员，也是多家风险投资基金公司的顾问或董事会成员。
拉斯洛曾在美国国会上就移民政策改革和劳工问题做陈述；作为主题人物登上过《华尔街日报》《纽约时报》和《华盛顿邮报》，并任美国公共广播公司“新闻一小时”和“今日秀”栏目嘉宾。
2010年，拉斯洛获得《人力资源经理杂志》（Human Resource Executive Magazine）“年度人力资源经理”称号，2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响最深远的10人”之一，他是榜单中唯一一位人力资源经理。2012年11月3日，拉斯洛在Xbox游戏机“刺客信条3”游戏中单日击杀敌人数目位列全球第一。他收藏了大量漫画书。真的很多。
四、HR成长必读的15本经典书单
通过12个实例研究，提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型——进化型－青色组织。
升级了管理者与领导者的管理语境，让他们在回应颠覆性的时代挑战时，打破传统思维的束缚。
通过四项关键行动，运用四大关键思维，帮助领导者和HR应对多重、复杂的变革环境。
被誉为领导力发展的圣经。
领导梯队模型已经在全球500强企业中普遍应用，是企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才的路径指南。
以成人心智发展架构为基础，从主体－客体的察觉度及观点取代的多元性角度，提供一个有阶段性的渐进式发展架构。然后以此为基础，探讨从主管、领导者的位置，以及咨询师、培训导师如何可以利用这套理论，来帮助组织变成一个可以培养更高层次领导者的场所。
谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍，重新发现人才的重要性和团队的价值。
首部官方公开认可的谷歌高层著作。公开Google独树一帜的管理哲学。谷歌自分析了公司内部实际运作的逻辑与思维，包括大家普遍好奇的人才策略、沟通模式、创新之道、如何进行破坏性颠覆，以及如何发展与维持独特的Google文化。
是卡普兰和诺顿的开创性工作的巅峰之作，他们两位开发的平衡计分卡是绩效衡量的一场革命。
本书提供了一套功能强大而实用的管理工具包。这些工具能帮助HR和业务经理们在对复杂的经营环境保持掌控的同时，聚焦于关键的问题、成功的方法已及战略的执行。
本书通过对大量著名企业成功与失败的研究，提出了企业执行体系建设的系统架构，具有科学性、系统性和实用性的特点。帮助企业管理者将战略与实际、人员与流程相结合，以实现预定的目标。
深入分析了9家世界级卓越企业人才管理的最佳实践，系统梳理了它们在人才管理方面的宝贵经验。帮助企业人才管理人员形成一套行之有效的制度与流程去分析、了解、塑造和培养人才。
分享了超过30家世界级大公司董事会变迁、CEO更替背后鲜为人知的故事。为领导者和HR提供具体的工具，帮助他们在发展、选择和提拔正确人员的复杂局面中辨清方向。董事会决策必读书，也是一本人力资源管理者寻找继任人才时的说明书和行动指南。
四大阶段，九大步骤，为工作于人才培养与组织改进领域的HR提供咨询工作的框架和顺序，助力成为高效的内部咨询顾问。
领导者和组织发展实践者的必备书籍，在教练领域，这本书更成为标准。以GROW模型为教练逻辑，清晰阐述了教练的理念和技巧，助力HR提升业务辅导技能，成为内部有影响力的业务伙伴和教练。
揭示隐藏在冲动地顺从他人行为背后的6大心理秘笈：互惠、承诺和一致、社会认同、喜好、专业和稀缺，帮助HR从源头上真正提升影响力。
通过大量真实案例和科学研究成果，为每个人、每个组织指出了在物质激励和赏罚机制失效的时代如何提高绩效、焕发热情的三大要素：自主、专精和目的。是对当前传统有关人类积极性理论的颠覆之作。
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成长， 赢未来！
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