如何优化员工结构（如何优化员工结构设计）

大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于如何优化员工结构的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

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本文目录:

• 1、如何顺利实现企业人员结构调整

• 2、如何优化管理公司老员工

• 3、如何提升员工队伍素质

• 4、企业如何改善员工的工作态度

一、如何顺利实现企业人员结构调整

1、在各部门提交岗位说明以前，蝴蝶是否应该做工作分析？工作分析该如何开展？

4、在做绩效考核时，员工沟通怎么做比较有效？ 分析 这次公司的调整的幅度还是比较大的，我不知道，调整的决策是老板直接下达的，还是你也参与了其中了。如果你参与了其中，应该清楚公司为什么这么调整组织结构。 不过从目前调整好的架构看，还是比较合理的。唯一的一点是企划部放在运营部下面，需要你在认真思考一下，这个企划部是制定整个公司的经营战略和计划的，还是为运营部服务的。如果是面对战略层面的，就应该独立出来了。建议你和老板确定一下。

因为你们公司是一家电子商务公司，而电子商务 运营部是公司的核心部门。后台职能部门和技术部都是支持部门，围绕运营部的战略来完成公司的战略的。这个没有问题

对于您的第一个问题，我个人觉得，工作分析是一定要做的，但是，不是现在做。而是组织结构调整之后稳定下来再做。而且是逐步推进。

目前要做的是根据公司的战略和调整的想法（因为他们在调整组织结构的时候，就会设定好各个部门的核心职责），明确各个部门的部门职责和工作目标。调整组织结构时整体的调整，各小部门内部的岗位先不要异动，否则麻烦就大了，要先稳定大局。

调整完之后，人力资源部出具完整的职位说明书模板（建议，表头部分由人力资源部设定好，比如部门、职位，职位等级、职务、姓名等），让各部门员工来填空就好了，填完之后，和部门主管一起，结合以前旧的职位说明书，来修改和调整职位说明书，形成一个比较规范的文件，虽然没有经过正经的工作分析，但是，至少有75%以上岗位职责是准确的。

有了职位说明书，第三个问题，考核就好办了。

但是，因为刚做了调整，公司和不是很大，很稳定，因此，建议考核不要太复杂，用KPI就很好了，而且KPI不要多，控制在5个以内，而且是客观的，可衡量的。三个月之内，不要和工资挂钩。因为，你需要三个月的时间来培养考核的土壤和规范薪酬管理制度。

因此接下来就是第三和第四步了， 这两步是可以同时进行的。

了解之后，对每个岗位岗位会有一个大致的区间范围了。然后再和目前公司的岗位薪酬做个对比。如果是低于外部薪酬的，考核就是一个加薪很好的依据，加薪直接加入考核工资。如果岗位薪酬高于外部薪酬的，那也好谈，正好拿出一部分来和考核挂钩，但是建议公司也出一部分加入其考核工资，这样员工也爽，公司的目的也达到了。

在薪酬结构的设置上，建议分职能来设定。

职能部门建议采用高底薪就考核工资的形式。

技术部门采用底薪加考核工资加项目奖金的形式

运营部门的企划部、客服部建议参考职能部门的； 产品部，内容，SEM部门则建议采用低底薪+考核工资+业绩提成的模式。

最后就是考核的沟通问题了。

沟通占考核工作的70%以上的工作量。沟通无处不在。建议1、根据职位说明书提取KPI （沟通）2、制定考核方案（沟通）3、讲解考核思路（沟通）4、培训考核方法（沟通）5、培训考核面谈沟通方法（沟通）6、培训考核评估方面（沟通）7、考核结果评估（沟通）8、考核结果运用（沟通）。

员工沟通一定要快速、及时、客观、准确，还有就是真诚。这样一定有效。

二、如何优化管理公司老员工

做好员工管理工作很重要，如何优化管理公司老员工呢?下面我来给大家支招，欢迎阅读参考!

如何优化管理公司老员工

随着公司的发展，老员工的数量在企业中逐渐增多，由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。

不能否认的是，老员工在公司的司龄较长，职业表现上具有诸多的优势。他们拥有丰富的工作经验，技术精湛;熟悉公司员工情况;比较认同企业的价值观，对公司有较深厚的感情，职业稳定性高，对企业的忠诚度较高。

但是老员工从业经历较长，有时会有一定的职业疲惫感，职业表现上也会暴露出某些弱点。如工作方式和思维模式固化，易守旧;倚老卖老，不服从管理;知识体系老化且更新热情低;薪酬满意度低。

　 　如何管理老员工?

第一，关注老员工的职业期望

1.树立优秀老员工的榜样文化

积极向上的团队文化，对一支军队来讲，是在战场上取得胜利的重要保障;对一个企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。老员工在日常工作中的一举一动，起着榜样的作用，无论是正面还是负面，时刻影响着企业的生存环境，影响着其他的员工。

2.设计多通路职业晋升通道

企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，避免千军万马过独木桥。

3.体现老员工在企业中的特殊价值

企业支付的薪酬总额体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定;员工选择企业并愿意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中，通常设定“年功工资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中，通常设定“长期贡献奖”，每当员工达到一定工作期限时，一次性支付作为其工作贡献的奖励。

　 　第二，新进职业经理人要尽快“入乡随俗”

1.搭建完善的管理机制，确保职业经理人引进土壤

回顾国内外企业引进职业经理的案例，我们发现管理机制的.健全与否，是植入职业经理人成败的关键。诸多国外百强企业进驻中国，首先将它们成功的管理体系进行拷贝。有了这套用人的机制，不管是谁来任职都会按照管理体系的要求运作，管理是透明的，显性的。也就是说企业是靠机制成功，而不是靠某个“英雄”成功的。

2.肯定元老的贡献，避免“水土不服”

即使职业经理人拥有满腹学识，在不知“潜规则”的情况下，很容易失败。打工皇帝唐骏在加入盛大的第一天，面对满朝元老，他说：“我真的是发自内心感谢你们，感谢你们创建了盛大，是你们给了我唐骏今天这样的机会，跟大家一起分享盛大的成功。”唐骏进入盛大，提出三条原则：学习盛大、了解盛大、融入盛大。唐骏这样一个外来的职业经理人，非常肯定盛大的元老之前的贡献，他用真诚的态度和实际行动赢得企业元老的认同。

第三，增强老员工危机意识，制定接班人计划

1.建立老员工危机系统

在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是老员工倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延，公司可以建立一些针对老员工的危机系统，如在同一业务体系中，组建业务小组，由老员工担任业务组长，小组之间就工作任务进行定期的较量，公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。

2.健全企业接班人制度、岗位轮换制度

很多企业发展到一定阶段之后出现一种现象，众多关键岗位和管理岗位被一些老资格员工把持，不但阻碍新进人员的晋升，而且无形中增加企业的用人风险，甚至出现老员工集体“绑架”企业的现象。企业应该未雨绸缪，随时注意接班人的培养，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备;建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里。

三、如何提升员工队伍素质

实现人力资源优化配置。

1、实行考核激励机制，鼓励员工自学成才。一是完善“育人、用人”机制，形成员工下岗、培训、竞争上岗的环流机制，逐步扩大公开招聘的岗位，使“上岗靠竞争，竞争靠技能”和“能者上，庸者下”的竞争观念贯彻企业用人制度的始终。二是完善考核机制，鼓励员工努力学习技术、钻研业务，多取得技能证书，充分发挥个人的主观能动性，变压力为动力，为自己保岗、竞岗和获得更高的福利待遇而不断提高素质，从而有效推进员工素质的自觉提高。

2、实行优胜劣汰，加强员工结构调整。建立企业职工队伍动态管理用工机制，以考试考核、竞争上岗等形式在企业内部建立职工队伍动态管理用工机制，以实现企业人力资源的优化配置和素质置换，使员工时刻处于动态管理过程之中，真正实现能者上、平者让、庸者下的能上能下企业用工机制，优化人才结构。

提升职工队伍素质：加强培训

不断提高员工队伍素质。

1、加强岗位培训，提高员工专业素质。随着企业的快速发展，加强对企业员工技能的培训势在必行。因此笔者认为应该从以下三方面入手：一是加强岗前培训，使员工一上岗就能够具备从事烟草工作的基本专业素质;二是加强工作中的技能培训，职工上岗工作以后，通过传、帮、带的方法，使其了解本岗位工作流程、方法和相关知识，进而提高工作效率;三是对有专长的员工进行专门培训，采用集中教育或将其送到外地进行培训的方式，逐步建立一支具备专业知识和有较强丰富实践经验，与岗位相适应的烟草企业骨干队伍。

2、树立新型学习观，提高员工的科学文化素质。学习是企业员工每个人义不容辞的职责，要大力弘扬学习、创新、团结、发展的精神，树立“竞争就是学习力”的观念，树立人力资源观念。要开展形式多样的教育活动，帮助员工养成良好的学习习惯，引导他们树立终身学习、全员学习、团队学习、全程学习的新理念，鼓励他们在岗位上成才，在工作中创新。同时，要想持之以恒的把学习进行下去，就要创新学习形式，超越原来旧有模式，运用各种现代化的教育培训手段，拓展教育培训的广度和深度。只有这样，才能既提高工作效率，又拓展学习方式。另外还要设计丰富多彩的活动载体，寓学习于工作中，寓教育于活动中，为员工创造学习条件，吸引员工广泛参加以及重点培训对企业发展有用的知识、对岗位最有效的技能，全面提高员工的素质。

3、倡导健康的生活理念，提高员工的心理素质。近年来，由于生活方式的改变、生活节奏的加快、生存竞争的加剧、员工的心理失衡和心理障碍在生活中普遍存在。对此，应该通过深入开展形势任务教育，帮助员工树立积极向上的生活理念，提高心理素质。增强员工的危机感和责任感，鼓励他们积极参与激烈竞争，并做好面对各种挫折和困难的心理准备，遇到挫折时要帮助他们理智地分析受挫原因，通过自我调整及时排除心理矛盾，使心理活动始终处于健康水平。

4、重视培训效果及人才培养。对于那些表现出色、潜力巨大的员工，企业在定期组织各类专业技能培训的基础上还要对他们进行考核，将培养人才与应用人才精密结合。培养人才的目的是为了应用人才，应用人才关键是为优秀人才提供展示其技能和智慧的舞台。对此，企业应该以用好人才为重点，认真规划人才使用工作。具体是指要对优秀的企业员工进行职业生涯设计，使其看清自己的职业道路轨迹，激励他向人生目标迈进。

四、企业如何改善员工的工作态度

企业如何改善员工的工作态度

员工的工作态度决定了员工的工作表现，甚至直接影响企业效益。工作态度是员工对工作所持有的责任感、完成度、努力程度等。以下我为大家整理了企业改善员工的工作态度的做法详细内容，希望对大家有所帮助！

优化薪酬体系

大多数企业在员工入职时会要求员工对自己的`薪资保密，主要原因是怕员工知道其他同事的薪资，导致薪资低的员工心理不平衡而提出加薪或者离职。

这点对固定薪资岗位的员工很重要，拿提成岗位的员工很少有这方面忧虑，因为大多数业务岗位的底薪是相当甚至相同的。而拿固定薪资岗位的员工在工作内容相当的情况下收入却有明显差距，员工容易心理不平衡。

优化薪酬体系是要员工相信企业实行的是公平薪资体系。即使是拿固定工资的岗位，也要让员工明白为什么有差距。管理者通过积极引导让员工通过自身努力弥补工作能力方面的差距，达到薪资与能力平衡而改善员工的工作态度。

提升管理水平

员工离职或者工作态度差除了薪资因素外，管理者的管理水平也是重要原因。同样一件事，有的管理者处理起来让人如沐春风，而有的管理者处理起来一地鸡毛。

出现这么大的差距主要是由于管理者的水平和素养不同。有的管理者会把各种负面情绪带到工作中来，并通过发脾气的方式将负面情绪传导给员工，直接导致员工的工作态度变差。

优化员工结构

员工的工作生涯可以大致分为初入职场期、瓶颈期和稳定期。初入职场期员工劲头足、肯学习；瓶颈期员工经验丰富、容易懈怠；稳定期员工经验丰富、工作激情逐步下降。

每个阶段的员工都有其长处及缺陷，企业管理过程中优化员工结构，合理优化各个阶段员工在企业中的比重，可以最大限度为企业规避风险，同时针对不同阶段员工的特点，采取不同的激励机制改善员工的工作态度。

以上就是关于如何优化员工结构相关问题的回答。希望能帮到你，如有更多相关问题，您也可以联系我们的客服进行咨询，客服也会为您讲解更多精彩的知识和内容。

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