-
让品牌有温度、有情感
专注品牌策划15年
关于资源优化的摘抄（关于资源优化的摘抄段落）
发布时间：2023-04-18 16:23:19
稿源：
创意岭 阅读：
120
大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于关于资源优化的摘抄的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
开始之前先推荐一个非常厉害的Ai人工智能工具，一键生成原创文章、方案、文案、工作计划、工作报告、论文、代码、作文、做题和对话答疑等等
只需要输入关键词，就能返回你想要的内容，越精准，写出的就越详细，有微信小程序端、在线网页版、PC客户端
创意岭作为行业内优秀的企业，服务客户遍布全球各地，如需了解SEO相关业务请拨打电话175-8598-2043，或添加微信：1454722008
本文目录:
一、职场管理者应该如何有效整合资源
职场管理者应该如何有效整合资源
作为一名职场管理者和员工，有效整合资源达成目标，是一种能力，也是一种手段和策略。接下来我整理了职场管理者应该如何有效整合资源的相关内容，文章希望大家喜欢！
每位管理者和员工都应该是整合资源的高手，整合资源优化配置，可使自己很快很轻松达成组织目标。你不去整合，将来只能被别人整合，将来结果可想而知，只有善于整合会整合，才能无往而不胜，勇往直前到达理想的彼岸。
首先，培养整合资源的.意识。
部分员工，被分配到某岗位做事，马上投入其中，认真敬业，踏踏实实，加班加点，但在月底、季度末，绩效评估时结果差强人意。为何？因为没有利用和整合资源的意识，“只顾低头拉车”，缺少方法和策略。靠一己之力，很难独立完成任务，应善于发现、利用、整合各种资源为己所用，才会事半功倍。
其次，盘点分析现有资源。
在公司内部现有条件下，供自己使用的资源有哪些？是否足以支持达成既定目标？如果不够或没有，如何向上级、同事去积极争取资源，有道是“巧妇难为无米之炊”。除公司部门内部资源，还要考虑外部有哪些资源为我所用？已有哪些资源？还缺哪些资源？使自己如虎添翼。
第三，学会整合资源的方法。
无论向上级还是其它部门争取资源，都需要方法，向大家如实介绍自己的现况，与上级、同级建立信赖互助的关系，态度真诚，主动积极，学会放下“身段”，获得别人的理解和支持。外部资源整合更要讲究策略，利用好公司平台，还有自己的人脉网络，收集寻找更多的资源为自己所用。
第四，资源信息共享。
不仅自己整合获取资源，还要学会与其它部门同事进行分享共享资源，这样才会1+1>2。你有你的资源，我有我的资源，联合起来会使效果倍增。而不是画地为牢，自私自利。有舍才有得，换位思考，将心比心，互通有无，互利互惠，相得益彰。
第五，学会积累资源。
日积月累，在日常工作生活当中，用心去收集资源，培养资源，做好资源储备，遇事方能厚积薄发，而非“书到用时方恨少”。资源积累不能一蹴而就，尤其是人脉关系资源，需要花费长时间，点点滴滴，一件事一件事积累，才能建立信赖关系，遇事才能帮你一把。
第六，优化资源配置，整合融合契合。
资源整合分四个阶段，初级阶段1+1=2，中级阶段1+1>2，高级阶段1+1=11，顶级阶段1+1=王。重点不仅利用资源，还要了解对方获得资源的渠道和采用的方法策略。
二、公司内部的资源配置如何达到最优化？
日事清主要从做计划、做记录和作总结来对企业进行管理，因此我们公司对这款软件一直很信任！它对公司内部的资源配置有很多方法：
1．合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生
产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2．要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。
4．要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力，又有压力。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
三、下面是什么材料的摘抄？
下课了，小明和小红争论了起来。小明说发明创造让人类生活越来越好。而小红说：但是科技让人离自然环境越来越远，污染越来越重，人类早晚会被科技害死。
表明了人与自然的关系不和谐，往往会影响人与人的关系，人与社会的关系。
如果生态环境受到严重破坏，人们的生产生活环境恶化，如果资源能源供应高度紧张，经济发展与资源能源矛盾尖锐，人与人的和谐，人与社会的和谐是难以实现的。
目前，我国的生态环境形势相当严峻，一些地方环境污染问题相当严重。随着人口增多和人们生活水平的提高，经济社会发展与资源环境的矛盾还会更加突出。
如果不能有效保护生态环境，不仅无法实现经济社会可持续发展，人民群众也无法喝上干净的水，呼吸上清洁的空气，吃上放心的食物，由此必然引发严重的社会问题。
要科学认识和正确运用自然规律，学会按照自然规律办事，更加科学地利用自然为人们的生活和社会发展服务，坚决禁止各种掠夺自然、破坏自然的做法。
要引导全社会树立节约资源的意识，以优化资源利用，提高资源产出率，降低环境污染为重点，加快推进清洁生产，大力发展循环经济，加快建设节约型社会，促进自然资源系统和社会经济系统的良性循环。
要加强环境污染治理和生态建设，抓紧解决严重威胁人民群众健康安全的环境污染问题，保证人民群众在生态良性循环的环境中生产生活，促进经济发展与人口，资源，环境相协调。要增强全民族的环境保护意识，在全社会形成爱护环境，保护环境的良好风尚。
四、试论优化人力资源配置
试论优化人力资源配置提高铁路用工效。
在经济发展步入新常态的大背景下，铁路发展既面临着机遇，也存在着挑战。而优化铁路人力资源配置就是当前急需攻克的一项新课题。为此，我们以包头西站为例，就如何科学合理地配置人力资源，用好用活人才，最大限度地调动和激发全站干部职工的积极性和主动性进行了调研，目的是做到人尽其才、科学合理、配置到位，实现有限资源的充分利用，最大限度地满足运输生产需要，促进铁路持续、稳定、快速发展。
1人力资源优化配置的意义
1.1保障运输安全。通过优化人力资源配置和结构调整，解决新线运营开通、管辖范围增大、管理难度增加、工作量增加等方面对安全生产带来的新问题，为全站运输安全生产提供保障。
1.2提高劳动效率。通过合理配置用工，使人力资源与生产资料有机结合，缓解阶段性缺员的压力，为特殊情况下挖掘用工潜力创造条件，实现全站职工总量不变，劳动生产率稳步提升。
1.3稳定职工队伍。通过科学配置用人并合理发放奖励，将生产任务指标落实到管理层和作业层，体现多劳多得，充分调动干部职工积极性，使干部、职工收入增加，得到实惠，又促进成长成才，为车站安全发展奠定坚实的基础。
2站段人力资源配置中存在的问题
铁路运输站段是铁路运输生产的基层单位，人力资源的配置和优化工作也尤为重要。通过调研分析，发现存在以下问题：
2.1不重视人力资源的优化，机制欠缺。对人力资源配置思想认识不到位，重视程度不够，墨守陈规。目前部分铁路站段人力资源管理中，职工任免及干部选拔主要是领导行政安排，职工晋级、晋职和降级、降职没有一套规范、完整的`标准体系，也缺乏对个人的绩效考核和人力资源配置的一套机制。干部能上不能下，有能力者缺乏机会，无能力者在岗位上碌碌无为。
2.2人员结构不平衡，整体素质偏低。以包头西站为例，车站35岁及以下人员占职工总数比例为33%，36岁至45岁人员占23%，46岁及以上人员占44%。由此可见，车站46岁以上人员接近职工总数半数，人员老龄化问题严重，年龄结构不合理。大学本科及以上学历比例为13.3%，大学专科学历比例为16.4%，高中或中专及以下学历比例为70.3%。专业技术人员比例为7.2%，髙技能人才中技师及髙级技师在车站总人数比例为2%，高技能人才中高级工在车站总人数比例为23.1%。由此可见，车站专业技术人才及高级技能人才仅为三分之一，总体素质偏低。
2.3人力资源配置不合理，多员与缺员的现象并存。表面来看，铁路站段人力资源总配备超过铁路局下达的总定员，实际上，铁路站段长期非在岗人员较多，而重要生产岗位人员短缺。个别部门编制超员，而工作量却不大，造成人力资源闲置，浪费企业人力、财力。此外，目前人力资源的配备过于呆板，在定员管理上，,一些需要定编配置的岗位没有编制，出现一批在管理岗位上驻勤而无正式任命的驻勤人员。
2.4个人业务技能与岗位不匹配，调整机制不健全。一些站段缺少人力资源方面的工作分析和人才测评手段，使得岗位工作职责、任务及任职要求不明确，对职工不能从文化素质、业务技能、个人特点等方面进行全面把握，使得人力资源很难与岗位相匹配，常常出现人、岗错位现象。人员配置过于刚性化，职工往往长时间从事同一工种，有的甚至长达数十年，使个人能力与岗位的不匹配问题长期存在。
3人力资源配置不科学的原因分析
3.1计划经济时代遗留。我国早期的计划经济体制，导致铁路长期政企不分，严重影响人力资源配置及薪酬制度，现有人事管理制度还无法真正发挥作用。
3.2工资制度欠合理。铁路从1993年开始实行岗位技能工资制度，长期未修改完善，岗位工资等级间数差较小，技能工资往往名不符实，大锅饭现象仍存在，职工缺乏工作积极性。
3.3人力资源素质参差不齐。《兵役法》改革前，铁路系统人力资源来源主要为政策接收复转军人，对接收对象缺乏全面考察，基本上来者不拒，为日后管理留下不少问题。
4优化人力资源配置的思路及对策
4.1建立人力资源的优化配置与管理制度。
一是建立科学的绩效测评考核体系。科学的绩效测评考核体系，是人力资源合理配置的基础。现行制度体系中，对职工的绩效测评考核仍停留在安全风险管控范围内，除此之外没有其他绩效测评考核，职工有能力无人知晓。所以应采用目标考核、关键指标绩效考核等手段，强化职工绩效考核。如对行车组人员绩效考核其每月办理辆数，对调车组人员绩效考核其调动车辆数。二是建立有效的激励机制。企业不仅需要负激励、物质激励，还需要正激励、精神激励。对不同的职工可采取信任激励、职务激励、情感激励、荣誉激励等多种措施，构建有效的激励机制，使职工通过奖励增强对企业的认同感，职工自觉提升业务水平的意识也有所加强，使自身素质不断满足企业需求。三是建立人力资源晋升机制。建立一套完整、髙效、可行的人员晋升、晋级和降职制度，规范人员晋升、提拔、降职条件及流程，公平、公正选拔任用人力资源。同时，人事部门要依据测评考核结果，公平、公正的履行职能，严格按照晋升职务，严把晋升、晋级、降职关。
4.2人力资源配置要坚持人岗匹配。
一是打破人力资源配置固化思维，实行轮岗制度。
由于部分管理人员存在固化思维和好人主义思想，往往对人岗不符的职工降低要求。因此，在条件允许下，可实行轮岗制度，为人员找到合适的岗位，也为岗位找到适配的人员。二是明确岗位任职条件，坚持适岗配人。及时更新《岗位说明书》，对所设岗位职责、要求等进行全面细致清晰的描述，使竞聘人员明确自己需要具备的能力和岗位职责，在选拔任用人员时也能有明确的参照标准，并对选聘人员进行打分评价，做到按岗位职责要求配好人员
4.3依据定额编制定员，按需求配备人力资源。
在铁路技术设备加速更新换代的背景下，应实时核实定额，合理编制定员，明确站段应配备岗位人员的数量和标准。比如，包头西站驼峰系统经历三次技术改造后，已经发展为计算机自动控制的溜放系统，相比较早期驼峰溜放作业的工作量已经大大减少，但人员配置还未改变，此时便可实行兼职并岗，合理配置使用人力资源。
4.4优化薪酬结构，实现多员向缺员岗位流动。
薪酬是企业人力资源管理的工具，企业可通过有效的薪酬策略和实践，评估职工的工作绩效，并针对职工不同的工作绩效，给以不同的薪酬，从而促进职工工作数量和质量的提升，提高企业的生产效率。所以，企业可以从优化薪酬结构着手，把工资待遇向苦、脏、累、险的岗位适当倾斜，以增强职工岗位轮换的主动性。对冗员岗位实行定员包干制度，不论岗位实际人数，只兑现定员人数的薪酬，人少多挣，人多少挣，拉开冗员岗位与缺员岗位薪酬待遇差距，这既能确保企业合理控制工资成本，又能帮助企业有效激励职工，实现人力资源合理配置，提高企业用工效率。
4.5严格招聘，提髙人力资源素质。
招聘是人力资源管理最重
要的工作之一，招聘的目的是为企业注入新鲜血液，从竞聘者中选拔出企业最需要的职工。目前，铁路招聘来源主要有三种：从院校招聘、从铁路子女招聘和解决复转军人就业。三种招聘人员质量参差不齐，而职工素质的高低将影响企业的效益和利润。只有严格招聘，才能从源头上把控职工素质和能力，提升企业工作效率。
以上就是关于关于资源优化的摘抄相关问题的回答。希望能帮到你，如有更多相关问题，您也可以联系我们的客服进行咨询，客服也会为您讲解更多精彩的知识和内容。
推荐阅读：
赣公网安备 50019002502384号
