以下不属于要素计点法缺点的是（以下不属于要素计点法缺点的是哪一项）

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本文目录:

• 1、什么叫要素计点法

• 2、你觉得因素计点法有哪些优点？为什么？

• 3、什么是要素计点法 +

• 4、排序法分类法要素计点法要素比较法四者的区别?

一、什么叫要素计点法

因素计点法是通过若干因素来评定各个职位的价值大小，由于其具有较高的准确性与适当的成本，是目前国内咨询公司中最广泛使用的岗位评估方法。

因素计点法要求组建评价委员后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立评价标准，这样就形成了一套职位评估的工具。之后，通过这一套要素体系来对各个职位进行评价，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数(分数)。最后，将职位评估点数转化为货币数量，即工资标准或岗位工资率。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。

因素计点法（pointmethod）是一种复杂的量化职位评价技术。它要求确定：

a.多个报酬要素，每个要素要分为几个等级；

b.这些因素的等级都是工作的现实情况。

因此，假设你的职位包括5个等级，并假定给每个职位的每个等级确定不同的点值，那么，只要平均委员会确定职位报酬要素（和责任）的等级，你就可以把每个报酬要素的点值加总，并得出每个职位的总点值。这个结果就是对每个职位进行量化分析得出的点值。点值法显然是使用最广泛的职位评价方法。

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因素计点法的步骤

1)确定要评价的职族

因为不同部门的职位差别很大，通常不会使用一种点值评定方案来评价组织中所有的职位。因此，第1步通常是划分职族，如行政职位、销售职位等，对每个职族，委员会一般要制定一种方案。

2)搜集职位信息

包括职位分析，制定职位描述和职位说明书

3)选择报酬要素

选择的报酬要素，如教育、身体需求或技术（通常不同的职族有不同的报酬要素）。

4)界定报酬要素

仔细界定每个报酬要素，以确保评价委员会委员在应用这些要素时能保持一致。下表给出了一些定义的示例。通常由人力资源专家来做出定义。

5)确定要素等级

确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个职位的要素等级或要素数量。因此，对于“复杂性”要素，你可能会分为从“重复性操作”到 “创造性操作”这几个等级。每个要素包括的等级不超过5～6个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。因此，如果所有雇员不是在安静、带空调的办公室工作，就是在嘈杂、炎热的车间工作，那么“工作条件”要素可能只需分为2级。不是每个要素都需具有相同的等级数，等级数应限制在可以清楚区分职位的水平上。

6)确定要素的相对价值

这一步是需确定每个要素的权重。这一步相当重要，因为对于不同的职位，有些要素比其他要素更重要。因此，对于行政人员来说，“心理需求”要素的权重要大大高于“身体要求”；而对于车间职位来说，很可能正好相反。

因此，下一步是确定每个要素的相当价值或“权重”。这通常由评价委员会来完成。评价委员会仔细研究要素及其等级定义，然后决定每个职族中各要素的权重。下面给出一种确定方法：

对序列最高的要素赋值100％，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如：

* 决策100％

* 解决问题85％

* 知识60％

* 将各赋值加总（在此比例是：100％+85％+60％＝245％）。然后照下列方法将245％转化为100％值：

* 决策100÷245＝40.8％

* 解决问题85÷245＝34.7％

* 知识60÷245＝24.5％

7)确定各要素及各要素等级的点值

在第6步已确定了各要素百分数形式的权数，现在是要确定如下表所示的各要素的点值。例如，假设计划的总点值为500，而“决策”要素的权数为40.8％，因此它的点值为40.8％×500＝204。

接下来是把204点在“决策”要素内部分配。这意味着最高层次的决策能力的点值为204。然后以等差形式确定最高要素等和最低要素等的点值。例如，用等级数5除204，公差是40.8。于是最低等的点值为41；第二等是82，依次类推，最后一等即最高等的点值是204。对每个要素都可以作类似处理。

8)编写职位评价指导手册

制定职位点值方案的最后一步是编写“点值指南”或“职位评价指导手册”。这步只是把各要素及其等级的定义、点值汇编成一本便于使用的指导手册。

9)将职位列等

一旦编写好手册，就可以开始进行实际的职位评价。评价者（通常是职位评价委员会）通常使用职位评价手册将职位列等。每个职位都根据其职位描述和职位说明书，按各报酬要素分别进行评价以确定其点值。首先评价委员会决定如何将各职位中的要素分等。然后再确定各等的对应点值。最后，把所有要素的点值加总，得到该职位的总点值。评估者通常先评价关键职位，达成一致意见后再评价该职族中其余的职位。

二、你觉得因素计点法有哪些优点？为什么？

因素计点法有其优越之处：它是一种易于解释和评价的量化评价技术；但另一方面，建立一个点值评价方案相当困难，这也是许多组织采取现成方案的原因。实际上，这种现成方案用于职位评价的可靠性在一定程度上还是有问题的。  企业在进行薪酬制度改革或再设计时首先需要进行岗位评价。岗位评价是确定不同岗位劳动相对价值的一种方法，通过岗位评价，把生产不同使用价值或提供不同具体服务的、不可以直接相互比较的具体劳动还原为抽象劳动，使之可以相互比较，进而确定各岗位的相对价值关系。因此，岗位评价是薪酬制度设计的一项基础性工作，是确定工资等纫事列的关键。岗位评价有许多方法，如岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、因素计点法等。在这些方法中，因素计点法是一种较为精确的方法。据统计资料表明，在英国有50%的企业使用此方法进行岗位评价，美国有60%一70%的公司采用这种方法。 

三、什么是要素计点法 +

要素记点法是薪酬设计中确定岗位等级的一种比较科学的、能够量化的评价方法。要素记点法又叫岗位评分法，是目前广泛应用的一种量化评价方法。所谓要素记点法，就是选择若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的等级和薪酬水平。要素记点法操作步骤（1）进行工作分析，编制工作说明书（2）成立岗位评价委员会（3）选定岗位评价主要因素（4）确定岗位评价项目（5）确定评价等级（6）设定各等级的点数（7）根据各项目在总体中的重要性，分别给定权重系数（8）岗位评价模拟以上步骤完成后，要选定有代表性的岗位，对以上评价要素、评价项目的设定，以及对评价点数和权重系数选定进行模拟，检验评价结果是否正确、合理，如发现问题，重新调整有关评价要素、评价项目、点数值和权重系数。（9）对各岗位进行评价（10）确定岗位等级罗双平 科学设计薪酬，有效激励员工

四、排序法分类法要素计点法要素比较法四者的区别?

区别如下：

1、排序法：是一种最简单的职位评价方法，根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。可划分成三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。

2、分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。分类法简单、容易理解、执行起来速度较快，对评价者的培训要求较少。

3、要素计点法：是一种比较复杂的量化职位评价技术。要求先确定组织为评价职位的价值需要运用的报酬要素是哪些，然后再根据程度差别来对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并且赋予每一个报酬要素不同的权重，赋予每一个报酬要素等级不同的点值。

4、要素比较法：要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，需要用到的报酬要素比其他方法更多，整个评价过程会异常复杂。

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