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谷歌如何留住员工（谷歌如何留住员工账号）
发布时间：2023-04-14 04:02:33
稿源：
创意岭 阅读：
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大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于谷歌如何留住员工的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
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本文目录:
一、@老板 | 想留住我的心，请先留住我的胃
文：写不长
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这是Facebook公司的一家食堂，走的是校园怀旧路线。
同学们，吃着上面这些美味的食物，你一定会忘记挂科之痛吧。
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这是谷歌的。
据说，他们每天大概供应4万份食物。
4！万！份！
这还只是08年的水平。8年过去了，想必这个数字已经刷新好几轮了。
谷歌认为，让员工吃好了，他们就更不舍得离开，这是保持员工忠诚度的—个有效手段。
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为什么我以往供职的公司老板都不这样想呢，白白流失了我这样优秀的员工 ：(
其实，只要吃好一点，哪怕工资稍低一些，我这样的吃货也是可以接受的。
我工作的第一家公关公司，你猜工作餐有多难吃？难吃到，我们几乎不吃！
每天，送餐的人只要一出电梯，隔着我的工位足足还有20米，那种令人难以形容又难以忍受的乌了巴糟的味道就扑将过来。
打开盒饭盖子，清炒油麦菜黑中发着绿，回锅肉汪着半盒可疑的油，红烧土豆已成疙疙瘩瘩一大坨，米饭如果还温热那真是走运。
在经过一上午满负荷的工作之后，与这种卖相的盒饭面面相觑，就算饿上三天也提不起胃口。
于是，大盒大盒的剩饭剩菜，每天白白扔掉。
曾跟老板反映过工作餐太难吃，没想到她“体贴”地说：“所以，你们要多出去见客户和记者嘛，可以在外面吃。”
装在肚子里没有倒出来的话是：知足吧，起码我还管饭，起码你们还有得吃。
那时候，每周一次的红烧带鱼，算是改善生活。那带鱼，有表带那么宽，还是女式的。但也这足以让我们翘首期盼了。
对了，送餐公司每天还会送上一大盆紫菜蛋花汤，汤上荡漾着几片娇羞的蛋花，下面招摇着黑色的紫菜，别小看它，这是唯一可口的东西。
再怎么说，我们也都是大学毕业生吧，但在这盆汤面前，斯文全无。为了那几片蛋花，这帮社会精英全然不顾革命友情，你争我抢，恨不能挽起裤腿下去捞了。
捞蛋花是个技术活：深吸一口气，集中注意力，拿着汤勺，先深深地探到汤盆的底部，再轻轻地浮游上来，慢慢地逼近蛋花，把它拢进勺里。这时，千万别急着往上提勺子，稍一疏忽或用力过度，那蛋花就会滑出勺里，你便前功尽弃。正确的方法是，轻轻握着勺子，缓缓地游到盆边，靠边一刮，成了！
整个动作，要一气呵成，力道一定要拿捏到位，全凭经验积累而成的手感，只可意会无法言传。
好怀念跟我一起抢蛋花的兄弟姐妹。
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后来，我去另一家公关公司面试。对方希望我尽快上班，见我犹豫，人力总监跟我说：“我们每天给员工供应早餐，每周五下午会有水果派对。”
说得我心驰神往。
但考虑到这家公司离家太远，所以没有选择它，但我一直心存遗憾。
后来，我跟一位业内朋友偶然聊起这点遗憾，他不屑地告诉我：“我太知道这事儿了，他家的早餐就是10个麻团，硬得像核桃，爱吃不吃。”
他打碎了我心中那个小小的童话。
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多年前，我在一家传统报社上班，那家的员工食堂让我怀念至今。
其实食堂提供的品种并不丰富，每天只是三菜一汤。但食堂的师傅们却极其用心，食材新鲜，火候到位，从不偷工减料。吃在口中，滋味或清淡或浓郁，都是食物本身应该有的味道。
因为那家报社经营惨淡，后来我离开了。但因为那食堂，我把辞职日期推迟了至少三个月。
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去年，去剧组探一位演员朋友的班，在那里玩了几天，发现一个奇怪现象。虽然剧组厚道地提供一日三餐外加夜宵，但奇怪的是，所有的菜，所有的！吃起来都是一股直冲脑门的大烩菜味儿。
组里一众大腕，戏里英勇打鬼子，戏外每到吃饭时，全都苦着一张脸。
前几天，这位演员朋友新进一个剧组，开心地向我们报告说这个组的伙食好，还发来了工作餐照片，放上来给你们瞅瞅。
看，多么容易满足的舌头和肠胃啊。
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可能在有些老板看来：已经提供了不错的薪水和福利，这工作餐的成本，能省则省。
他完全理解不了美味的食物带给人的满足和享受。
我们中的大多数，每天必须呆在公司十个小时以上，像战士一样冲锋陷阵，必须去面对和解决掉工作上的一块块烫手山芋。中午，所有的同事像家人那样，围坐在一起，舒缓神经，放松心情，吃一顿像样的午餐，是多么美好的闲暇时光。
聪明的老板们啊，打开电脑手机，看看群众们对“别人家食堂”的一片羡慕嫉妒恨吧。
一顿过得去的工作餐，难道不是最好的公司形象广告和员工招聘广告吗？难道不是留住员工的胃和员工的心的最好福利吗？
PS：有兴趣的话，可以把你的工作餐拍张照片，发到后台和我分享哈~
我期待着，或者眼前一亮，或者，眼前一黑……
文 | 写不长
图 | 转自网络
二、《重新定义团队谷歌如何工作》pdf下载在线阅读全文，求百度网盘云资源
《重新定义团队：谷歌如何工作》（拉斯洛·博克）电子书网盘下载免费在线阅读
链接: https://pan.baidu.com/s/1iBvKfMBpI3JpqjkVcYa52A
书名：重新定义团队：谷歌如何工作
作者：拉斯洛·博克
译者：宋伟
豆瓣评分：8.3
出版社：中信出版集团
出版年份：2015-12-1
页数：396
内容简介：
谷歌首席人才官拉斯洛•博克权威力作，谷歌公开认可的谷歌高层作品，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则，《纽约时报》畅销榜第一名，Business Insider 2015最佳商业书籍，谷歌的创造力就在于此！
谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作？
为什么在谷歌人力管理中，招聘是头等重要的大事？
谷歌如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力？
谷歌为何要提供餐饮、洗衣、医疗、游乐场、公立学校等免费福利给员工？
谷歌如何让每一个员工都像创始人一样富有激情地工作？
谷歌如何超越苹果、微软、亚马逊等公司，成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主？
作者在书中指出，在谷歌，人始终被当作企业唯一最重要的财富，谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才，作为企业最高战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。
正如作者所说，谷歌的这些原则对任何团队的组建和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司老板，还是面临好人才跳槽的企业经理人，抑或是面对互联网转型的企业高管，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。
作者简介：
【美】拉斯洛•博克（Laszlo Bock）
波莫纳学院国际关系学学士、耶鲁大学工商管理学硕士，谷歌首席人才官，每年处理200万份以上的应聘简历，负责为谷歌招募、培养并留住优秀谷歌人。当拉斯洛辞去麦肯锡的咨询工作，转而去做人力资源工作，朋友们都以为他疯了。然而事实证明， 他的选择是对的。在拉斯洛的任期内，谷歌已在各个国家超过100次被评为最佳雇主。
拉斯洛曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职，为科技、私募基金和媒体行业的客户提供增长战略、复苏战略及运营咨询。他也曾联合成立了一家非营利组织，帮助处于困境中的年轻人。他是波莫纳学院董事会成员，也是多家风险投资基金公司的顾问或董事会成员。
拉斯洛曾在美国国会上就移民政策改革和劳工问题做陈述；作为主题人物登上过《华尔街日报》《纽约时报》和《华盛顿邮报》，并任美国公共广播公司“新闻一小时”和“今日秀”栏目嘉宾。
2010年，拉斯洛获得《人力资源经理杂志》（Human Resource Executive Magazine）“年度人力资源经理”称号，2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响最深远的10人”之一，他是榜单中唯一一位人力资源经理。2012年11月3日，拉斯洛在Xbox游戏机“刺客信条3”游戏中单日击杀敌人数目位列全球第一。他收藏了大量漫画书。真的很多。
三、人才为什么流失
人才为什么流失
人才为什么流失，因为现在是公司制度，与员工都是签订合同，因此当合同到期，而优秀的人才认为这里没有什么可留恋的话，一般都会走人，对于企业来说就是人才流失，那人才为什么流失呢？
人才为什么流失1
一、对员工的成绩没有肯定
管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者给予了重视。
人资部门需要与员工及其管理者进行沟通，找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬)，用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，可有助于留住人才。
二、制定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。
三、缺乏分析人才的需求点
现在的人对工作很有追求，既想学到本职位的内容，还想学习其他的东西，来提升自己的综合能力，更可以为其今后的跳槽择业增加砝码。如果没有分析好人才的需求点来对症下药，则难以挽留TA的心。
需求分析的方法有以下四种：
(1)日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求;要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
(2)员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。
(3)员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。
(4)调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
得知员工需求后，即可看清企业是否可以满足其需求从而留住人才，这也算是HR做的员工关怀板块，对个人发展也有很大帮助!
四、员工无法追求自己的爱好
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。
让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。
这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
五、工作毫无乐趣
如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。
谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
六、不关心员工
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
七、不为员工描述公司的发展蓝图
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
八、容忍员工的不良表现
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
九、提出辞职马上加薪。
不少企业一旦有员工提出辞职，HR马上以加薪为条件予以挽留。企业认为，即使加薪了，成本也还在可控的范围内。殊不知，加薪会形成恶劣的后果。
首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。其次，会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。这会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司管理制度的执行力。
十、扣留员工的证件。
有些企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设，况且扣留证件还有违劳动法律。这样的做法在社会上造成不良影响，给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于公司内部的管理。这点HR要特别注意，如果老板有此做法，专业的HR应该表示反对。
一切结果都是长期积累的结果。所以，只有我们坚持而持续地将如何
人才为什么流失2
造成人才流失的六大主要原因
1.人才个人的因素
人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的`企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。
2.企业的因素
企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
(1)一味注重应聘者的工作经验。
企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。
(2)盲目追求人才的高学历。
企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。
(3)企业培训管理失误。
企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出;另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。
(4)企业缺乏人才职业生涯规划。
企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。
(5)薪酬制度不合理。
企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。
(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。
若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
另外，企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
3.企业人才的社会需求大于社会供给。
在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。
人才流失的对策
1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。
人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书;二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。企业人才成功招聘主要表现为两方面：
(1)成功招聘，不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失。
(2)从招聘入手，重视“人才”与“企业”的匹配，避免盲目追求高学历。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观，企业发展需要相互契合;其次，公司的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对企业的忠诚度。
2.做好人才与岗位的合理匹配。
企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。
另外，随着企业的发展壮大，人才自身也在成长。企业应将人才与岗位进行静态匹配与动态匹配相结合，有计划地进行调整，如果人才的综合素质，工作能力通过工作，学习得到提升，企业则应及时将其匹配到更高层次的工作岗位上，以更好地发挥人才作用。
3.开展企业内部培训。
企业人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。企业内部人才培养途径之一是企业培训，企业培训预计支付高额费用，这就要求企业必须明确培训的目的，选择恰当的、可塑性强的员工进行培训，使企业培训的内容，培训的方式，与员工培训的工作岗位要求相适应，并为员工设定个人职业发展目标，以免员工接受培训后，能力迅速提高，取得的资历远远招出原工作岗位能力要求，以至于员工不再安心在原单位，甚至被竞争对手以高待遇聘用。途径之二是在企业生产经营过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。
4.设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。
企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、教育背景、资历，由员工和企业共同协商，设立职业生涯目标，为员工制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能，可以使员工清楚地看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增强员工的归属感。因此，管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到“人才”个人的发展和满意，是公司发展的基础和保证。
5.建立合理的薪酬制度。
薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连，绩效考核与薪酬激励挂钩，这就要求建立合理的薪酬制度，它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。
薪酬制度的设计要广泛听取企业各部门、各单位员工的意见和建议，以提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据。另外，企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。
6.营造良好的工作氛围、组织环境。
首先，建立良好的人际关系。良好的人际关系是群体内聚力的基础，内聚力是群体工作效率发挥的前提。人际关系对员工的行为会经常性地发生积极作用或消极作用。良好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解，使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率，这种积极性随着情感和道义的增进而增进。
其次，实现无缝沟通，增加企业员工间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力，增进彼此的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛，鼓励员工通过社交，接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣，为人才创造压力小，关系轻松的环境，增加人才的工作满意感，使人才全身心地投入工作，以积极的态度享受工作的乐趣，其工作效率也会不断提高。
再次，要让企业人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策、使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归属感，激发其更大的工作热情。
防止企业人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企业还可以采取其他有效措施：
(1)要做好人才备份。
如关键技术不会被一两个员工独占;尖端技术岗位至少有二、三个人称职，个才备份企业可以内部备份和外部各份两方面着手，人才的合理储备，适度的制衡机制，可以培养企业人才的合作精神，并能降低企业雇佣人才支付成本，增强人才储备能力，降低人才流失造成的损失;
(2)对人员进行声誉管理，诚信约束。
良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘;
(3)企业内部建立良好内部竞争机制。
要破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
四、用高薪可以留住好员工吗
导语：人才短缺一直是困扰公司快速发展的重要因素之一，为获得高素质人才，很多老板不惜“一掷千金”。但是奖酬投入越来越多，却没有摆脱人才短缺的烦恼，特别是没有留住那些具备关键技能或表现杰出的员工。用高薪可以留住好员工吗？下面我们来详细说说。
在大公司，某个核心员工离职产生的影响可能并不是那么大。而在创业团队，可能负责核心业务也就那么一两个人，人一走等于釜底抽薪。
马克·扎克伯格描述团队效益的时候曾说，“这不是钱多少的问题。对于我和同事而言，最重要的事情莫过于我们在一起创造价值”。作为管理者，到底是靠什么留住优秀员工呢?
用金钱留住人才的局限性
金钱激励是多数企业对于员工激励最普遍的方法。其逻辑简单明了：通过涨薪资刺激员工完成管理者希望达到的目标。
金钱的确能够有效吸引、激励和留住员工，并培养出高绩效。当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系，以及期望的结果容易被衡量时，金钱激励往往最有效。
怎么理解这句话?小明卖了10斤小龙虾，赚了100元，他的销售行为和期望结果有直接关系，并且容易被衡量，这种情况下，金钱激励是有效的。
然而一般在企业工作的员工，一天做了2个方案，接了5个合作电话，回了7个邮件，他们的日常工作和项目的期望结果没有清晰的因果关系，而且不可量化，这时候金钱激励就会出现问题。
金钱激励的局限性体现在以下四个方面：
第一，金钱激励往往只关注能立即获得回报的活动，而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很重要，却不会获得太多关注。例如，以金钱激励促进年度预算目标的实现，许多公司会以牺牲长期投资为代价，只采取符合其短期利益的行为，这对公司的长期发展是不利的。
第二，金钱激励措施更着重于个人收益，减少了社会性行为，比如团队合作或跨部门协作。表面上金钱激励可以激励个人能动性提高效率，实际上会影响团队的协作。
第三，使用不当的金钱激励会改变人们对道德行为的期望。金钱激励代替道德激励，这可能会改变人们有关是非对错标准的感知。
剑桥两位经济学家曾做过一个研究。
一家幼儿园明确规定家长必须在下午4点之前接走孩子。但是家长偶尔迟到。他们提供了一个解决方案：对迟到的家长罚款。
他们同时对10家幼儿园开展研究，这项研究历时20周。研究开始时，并没有立即出台罚款规定。在前4周，经济学家只追踪了迟到的家长人数：每家幼儿园平均每周都有8个家长迟到。在第5周，推出了罚款机制，宣布父母每次迟到超过10分钟将被罚款3 美元。最高罚款可能达到每月380美元。罚款制度推出之后，迟到的家长人数不减反增。不久后每周有20个家长迟到，是最初平均迟到人数的两倍多。
幼儿园的方案以金钱激励取代了道德激励，迟到的父母多花了点儿钱就能弥补内疚感。因此迟到就是正当的行为，那为什么要赶时间接孩子呢?
第四，过度的金钱激励可导致人作弊，特别是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情况下。
企业管理者应谨慎使用金钱激励，并辅以非金钱的激励。
有效的非金钱激励手段
非金钱激励包括社会认可、绩效反馈和内在有吸引力的工作任务。心理学界相信非金钱激励至少与金钱激励效果相当。此外，在金钱激励通常无效的情况下，非金钱激励看起来还是非常有效。
剑桥大学两位教授比较了金钱激励和非金钱激励对美国快餐连锁店员工的相对影响。
这次试验的情况对研究金钱激励的效果而言很理想，因为员工的行为和结果之间存在因果关系，而且结果可衡量。
在选定的快餐店中，两位教授还推出了两种形式的非金钱激励措施：社会认同和绩效反馈，作为金钱激励的替代方案。社会认同是指非正式的认可、关注、赞美，对个人或团体出色完成工作的由衷赞赏。绩效反馈则是以特定方式改变或保持绩效，提供过去绩效的定量或定性信息。这些信息对于雇员做好自己的工作很有帮助。
研究结果表明，金钱激励和非金钱激励都显著提高了该店的利润和客户服务质量，同时降低了员工离职率等。
有趣的一点是，这个研究证明非金钱激励的效果非常强大。具体来说，快餐店的平均利润率从30%增加到实行非金钱激励干预后的36% ;金钱激励使免下车取餐的服务响应时间加快了19%，而非金钱激励使得免下车取餐的服务提速25% ;金钱激励使员工离职率减少了13%，非金钱激励使员工离职率减少了10%。
非金钱激励最重要的三个因素：
互惠的渴望;
社会认可的渴望;
对有趣任务的渴望。
前两个渴望是社会性质的，这些渴望是进化的产物，而且存在于所有人的心中。第三个渴望源自人类大脑与生俱来对学习和进步的追求。
建立最有效的激励机制
总的来说，金钱激励很有必要，在直接结果能影响公司利润或关键绩效指标时，最适合采用金钱激励。
然而，金钱并不总是有效的激励方式。当已经具备足够高的薪资等基本因素时，金钱激励能产生的绩效提升效果反而最小，非金钱激励会成为更好的方案。非金钱激励包含了工作本身的成就、意义、认可、内在性质、自主性、成长机会和进步空间。以3M公司和谷歌为例，这两家公司为员工提供了“自由时间”，允许员工将其工作时间投入到自己的“兴趣”项目中。
因此，理想的企业制度应同时运用金钱激励和非金钱激励。
非金钱激励的执行需要管理者具备的能力：
第一，运用社会认可和绩效反馈需要领导能力。
社会认可和绩效反馈在以下情况中最有效：以积极的方式传达，符合相应绩效水平后立即提供激励，具体针对值得赞赏的行为。因此，领导者往往需要经过培训，才能有效施行非金钱激励。
第二，使用非金钱激励需要领导者有较高的诚信和道德行为水平。
只有管理层领导能明确示范什么样的行为会获得赞赏时，非金钱激励的管理方式才有效。换言之，以身作则必不可少。
有效的激励系统需满足的标准
在更为普遍的.情况中，对于金钱激励和非金钱激励而言，有效的激励系统需满足六个标准。
员工准确知道其作用和公司的期待。
人们有完成预期结果所需要的能力、权力、信息和资源。
员工确切知道“优秀”是什么样子的，所以释放更高绩效的关键因素就在于积极性和意愿，从而能够展现出所要求的行为。
将奖金与“良好”的行为和结果适度联系在一起。
组织运用公正和准确的系统，衡量结果和评估绩效。
也是最后一个标准，人们就绩效是否偏离理想标准，以及以何种方式偏离，可以频繁地获得有建设性的反馈意见。
最后，我给大家划重点啦~
业绩提成不是万能的，但是大锅饭是万万不能的。
奖金来源可以多样化，控制小部门的业绩，公司整体的业绩比例逐步调整。
对于年轻人，职业晋升和学习、锻炼的机会重于奖金。
奖金差距过大对于激励的作用适得其反。
内部竞赛、排名的激励作用不亚于奖金。
非物质的奖励(正式、非正式的肯定和鼓励，对家庭成员的关怀等)在一定条件下的激励作用大于奖金。
要企业长期保持使命感并且高效管理，分配制度就必须谨慎思考，不能让大家在奋斗的时候三心二意，更不能让奋斗者吃亏。请找找你公司现在奖金制度的毛病，把这些毛病改了，你会看到公司新的变化。
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