谷歌为什么留不住优秀员工（谷歌为什么留不住优秀员工信息）

大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于谷歌为什么留不住优秀员工的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

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本文目录:

• 1、一个好的老板，为什么留不住好的员工？

• 2、一个公司怎么做才能留住人才？

• 3、企业应该怎样留住好员工

• 4、为什么总是有人夸奖我长得帅气，一表人才？

一、一个好的老板，为什么留不住好的员工？

首先，老板的好坏，与员工的离职之间，有关系，但不是全部原因。

其次，老板自认为的好坏，与员工心中好坏老板印象，不一定是相同的。

员工离职无外乎有这几种，对比分析下：

1、工作氛围：员工可能因为薪资来到一家企业，但离开往往是因为氛围不合自己价值取向。

2、薪资：这个好像总会是个问题，但员工心里并不是很清楚自己到底要多少才满足。但这是随着社会大流走的，有时候多给员工比平均工资一二百元，加上合适的交流方式，会让员工感觉到公司的温暖。

3、企业文化：渗透到各个细节，譬如考核，譬如惩罚，譬如开会，譬如管理方式，如果不适应，长期积累下来，怨气会很重。比如说公司明明平均工资高于行业平均工资几百元，但因为各种只追求绩效而不顾员工的个人感受，会让员工感觉无比压抑。

4、晋升空间：很多公司采取的都是扁平化结构，导致员工的晋升空间有限，这也是很多优秀员工离开公司的重要原因。

5、行业前景，一般来说，夕阳行业，员工的工作积极性会比较低，而且很容易滋生出不安全的感觉。

6.企业自身，企业的不规范性，发展不太妙，都会让员工另行寻觅发展。

7.个人原因，这个比较复杂，包括个人兴趣爱好，发展方向，职业目标，家庭因素等。

其实你不必过于自责，这个世界，你再完美没用，奈何别人不完美？

反省是必要的，但过于苛责，有害无益。

平常心，相信好人自有好人处之。

二、一个公司怎么做才能留住人才？

1、管理规范，领导能以身作则。2、公司有比较好的发展前景，能给员工预期的薪酬回报。3、有明确的员工发展通道，员工有发展方向的指引。4、把企业的利益与员工利益密切地捆绑在一起，如合伙人制。5、公司文化氛围融洽，团队精神面貌积极向上，有归属感与成就感。

三、企业应该怎样留住好员工

企业应该怎样留住好员工

企业应该怎样留住好员工？每个企业想要发展都是离不开好员工的，但是有很多员工离职都是因为企业不够好，觉得公司没有完善的管理制度，下面我分享企业应该怎样留住好员工？

企业应该怎样留住好员工1

制定出合理的工资标准

企业要制定合理的工资标准，将责、权、利三者的关系尽可能的做到协调，让员工在付出后能够有相应的回报，让员工在一定程度上认为他的付出是值得的。

注重政策制度的落实

作为一个正在发展的企业，李绘芳老师认为，公司的制度不要太多，要重在落实，把每一个制度都落实到实处，在工作中对制度不断的根据实际环璄作出相应的调整。因为在实际工作中，作为员工，都喜欢在一个大的范围内，自由自在的工作，企业的制度太多，也会让员工心生厌烦，引起流失。

严格管理之余不忘柔情

作为公司的管理人员，我们要在工作的时候，做到严格管理，但在工作之余，我们不能以管理者自居，我们要作为员工的朋友、亲人，帮助员工解决好员工的后顾之忧，随时关心他们的工作和生活，只有这样，我们才能够将我们的人才留下才能把众多的人才团结在公司的身边，把工作做得更好。

建立合理的公司管理制度

在做好管理的同时，为公司员工创造好的学习环璄，让员工在公司能够在工作中能不断的。学到新的知识和技术，从而让员工能在工作中不断的充实自己，为自己的下一次提升作好准备。

建立合理的员工晋级制度

合理的员工晋级制度会让员工在公司有不断发展的机会，并争对在公司时间较长的员工制作出一定的奖励措施，鼓励员工在公司长时间的工作，因为一个好的老员工的工作能力是可以和二个新员工相比的，公司也可以省掉对新员工培训的环节，从而减少人力成本。

企业应该怎样留住好员工2

若想留住好员工必须避免哪种做法

在我们的职业生涯中，总会遇到这种现象。那些应该很稳定的员工，会选择离职。他在没有提离职之前，部门对他是非常看好的。和同事打成一片，做事认真负责，主观能动性强。可就是这样一位员工，却选择了离职。

相反，那些成天抱怨公司的员工，却在絮絮叨叨中干了一年又一年。他们抱怨公司事情多、事情杂，拿到的工资和付出不成正比。可这些理由依旧无法让他动摇一分，继续在公司干着。

这种对比分明的现象，不经让我们管理者深思，是什么造成了这种好员工留不住，差员工赶不走的局面。公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。

好员工的离去并非突如其来。

相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这一现象，他称之为“电力减弱”。优秀员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。

“‘电力减弱‘不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，”基布雷尔说。“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”

为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。我搜集整理以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。

1、制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但决不能制定眼光短浅、马马虎虎的规章制度，试图以此建立秩序。不管是过于严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能让人抓狂。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

2、无差别对待员工

同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着无论自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

3、容忍员工的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，不论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会降低其他员工的工作效率，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不够高，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

4、对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，特别是容易低估其对于极度需要激励的优秀员工的'作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工进行沟通，了解到他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

5、不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人才流动率就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

6、不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

7、员工无法追求自己的爱好

谷歌公司要求员工投入至少20％的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围局限在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

8、工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。当员工不开心的时候，就不能全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。任何一家好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

但是，对于公司来说，员工怎么会突然离职了呢，说到底还是还是在平时的员工沟通没有做好，或者说平时很多关注员工的动态，不去了解员工的真正需求。员工的突然离职也就成了必然。面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板。

四、为什么总是有人夸奖我长得帅气，一表人才？

领导分很多种类型，有事无巨细一手抓的，也有给个方向你自己去摸索的。没有哪一种类型是完美的。

职场10多年来，我的顶头上司换过很多，也做过别人的领导。领导风格大约是这几种。

4种常见管理者类型：

（1）实用型（Pragmatist）

对工作要求很高，对自己和下属的要求也很高。和这种领导共事很辛苦，成长很快但也很可能受到很大的受挫感。

最近看了一篇文章《领导管得狠，员工能力猛》。

这种观点其实在很多地方（老板多的地方）很受欢迎，给严苛式的管理找理论基础。

但是领导者须知绝大部分员工，尤其是新生代员工，并不适应这种领导方式。还不要提，很多严苛的管理方式，也根本不会给员工带来所谓成长。

（2）创新派（Idealist）

创新派永远充满活力，认为每一个人都有潜力。他希望团队都能和自己一样去学习去成长。

和创新派领导相处，没有太多条条框框，有机会充分表达自己的观点。但天马行空和频繁的头脑风暴，可能会让下属无所适从。

（3）大管家（Steward）

管家派可能并不是企业里最有性格魅力的领导，但是他们是企业的基石，讲究流程和制度，属于传统的老派管理风格。

和他们工作，员工有安全感，虽然个人闪光的机会不多，但团队成功的几率很高。

（4）好好先生（Diplomats）

好好先生类型（直译为外交官心）的领导，看重社交和团队氛围。他们有如团队的粘合剂，把团队捏合成一个整体。他们不会给下属太多挑战，也不愿意看到团队中有人不开心，传统意义上的员工满意度调研里，这种领导带出的团队，满意度通常是最高的。

当然也有一种看起来很像实用型，但实际上天差地别的领导类型，我称之为哈士奇型，他们对别人要求极高，看起来很狼性，但对自己要求很低。

每个人都有自己适合和喜欢的领导类型，等到自己做了领导，也会受到前任领导的影响。

一、成为领导，你需要知道的 1、领导，是会得罪人的

无论是哪种领导，都不是百搭型的领导。

实用型领导，通常会给员工高压，多数员工无法接受，但也有员工会很喜欢，因为跟着这种领导虽然苦，但是成长迅速。

创新派领导天马行空的思路，也不见得人人喜欢，思路灵活也意味着变化会多。有些时候，难免会推翻自己的想法，不是所有员工都能够跟上他的节奏。

管家型讲究流程和制度，更传统，不够变通，对于新生代员工来说，接受度可能偏低。

就算是好好先生，也会因为不愿意得罪人，而让有想法有侵略性的狼性团队成员感到失望。

不仅是职场，人生就是如此。有人喜欢，就有人反感。成为领导的那一刻，你需要意识到，未来肯定会得罪人的。

2、官大一级压死人，真的吗？

有很多小伙伴对领导力有错误的理解，他们作为普通员工时，惧怕领导的权力，不敢对领导提出反对意见。

而当他们成为领导时，他们也信奉官大一级压死人，有权能使鬼推磨。

是的，随着晋升，我们确实有更大的权力，更高的地位，以及更多的资源。

但仅靠权力，并不一定保证让下属按照你的意愿办事；接触更多资源，也不能保证你能拿到自己要的结果。

有位小伙伴和我聊起创业时期的李叫兽时，就提到当时的李叫兽非常强势：

我说的就是对的，必须按照我说的做。

这其实很正常，大学毕业就创业的创始人，往往缺乏足够的资历和影响力，并不能让人信服。怎么办？只能靠强势的管理方式。

小黄车的戴维，也以强势的管理风格著称；但你很少听说雷军强压下属的事情，他从业26年，成绩不仅仅是创立独角兽小米而已，他在金山一路升到金山的CEO，带着金山IPO。他做过投资人，投资过卓越网，拉卡拉，凡客等公司，有成功的，也有失败的。

他讲出的话，让人信服。

对下属来说，这种领导经历得多，见过得多，他的履历和能力足够说服下属。

对于领导本人来说，他也无需用强势压人，他的观点来源于自己的履历和视野，他会更有底气，而有底气的人也更真诚。

3、领导需要做艰难的决定

我曾经有一回和总部一个领导聊天，提到我们的很多创新举动，都受到了总部的各种质疑，最后往往不了了之。

她回答：你坐的位置不同，所以思维方式也不同。你坐在中国区业务的角度思考，你看的是现在可能只有几十万，未来可能是百万级别的业务规模。

一个创新的产品，就可以让你完成业绩。你考虑的当然是推进。

但如果你到了公司的高层，你每年公司的营业额上亿美元，这几十万在你看来就变得可有可无了。

如果这项业务有潜在风险，比如可能让公司陷入官司，或者在监管的灰色地带，或者会影响现有成型业务中的既得利益方。

你还会冒着丢掉500强公司高管工作的风险，坚持推进这个创新项目吗？

即使不是做到高层，中层的领导也往往面对多重挑战，如何平衡公司与个人，上级与下属的利益都是难题。

不能两全时，作为领导往往需要作出艰难而且要挨骂的抉择。

做好准备。

二、我该如何面对下属 1、成就下属，也是成就自己

有个朋友和我抱怨，他总结了6-7年的经验，在活动中全交给了一个刚毕业的下属，结果下属做得很出色，甚至被自己的上司表扬了。

他很不安。

我反问：“你带的人做得出色，你应该开心啊，有什么不安的？”

“万一领导觉得没必要养我这么高薪的，把我辞了怎么办？”

“对于你自己来说，一定有其他方面的积累吧，如果你的积累能用一张表格替换，我建议你赶紧去学点新东西。你的不安不源于你的下属，源于你自己能力不足。

“对于公司和你的上司来说，他应该看到你带新人的能力，他如果因此把你踢出去，只会给公司其他同事一个信号，我不能带好新人，否则就要被拍在沙滩上了。”

有一句人力资源圈的老话：一流领导招一流人才，二流领导招三流人才。

有实力的人不会畏惧光芒耀眼的下属，成就这些下属的成功，只会进一步成就自己；而相反，能力不足或者进取心不足的人，才会担心被下属取代，所以他们宁可招更次的人，宁可不培养人。

实际上，作为领导，有时候也扮演着老师的角色：学生/下属的成长，对每一个leader来说，应该都是成就感。

学生成功，说明老师优秀；下属成长快，也展现了我们的领导力。

很遗憾，国内职场里，不少管理者缺乏这种意识。

当我们说马化腾是优秀的领导时，我们往往会想起他在最艰难的时刻拒绝了对qq的收购，坚持下来做出了腾讯帝国。

当我们说马云是优秀的领导时，我们往往会惊艳于他高瞻远瞩的战略，从天猫，到余额宝，到新零售。

很少有人说，马化腾之所以是优秀的领导，或许是因为他给了张小龙这样的奇才足够空间；马云之所以是好领导，是因为他带出了张勇、彭蕾等一批优秀经理人。

虽然学的是唯物主义历史观，但更多人还是喜欢把成功归功于某一个杰出的个人。

但作为管理者，我希望大家能够看得更远一点，职场的想象力很大，别把眼光局限在自己的这个岗位或者工位上。

成就别人的同事，也是成就自己：

The greatest contribution of a leader is making others successful

评判领导的最重要是看他如何帮助他的下属和团队成功

2、需要事事都强于下属吗

我一篇关于领导力的看法有幸被知乎日报收录，在评论区，我看到一位小伙伴认认真真的回答：

下属做的所有工作，我都要会，甚至要做得比他们都好。

这种领导并不少见，工作你都会而且做得更好，有好处：下属难以蒙混过关。

但也有两个坏处：

他们很容易成为事必躬亲型的领导，因为自己都会，所以反而会多操心，凡事一定要按照自己原来的经验做，难以真正授权给员工。员工缺乏自主性就难以成长，也容易离开。

自己都要会，这就意味着你招来的没有一个强过你。如果武大郎招聘，要求自己要比下属看得更远，那么他招来的就只会是侏儒。

结果就是领导自己累死，还觉得手下一堆废柴。

实际上，领导力专家Simon Sinek有一句名言：

并非管理层的大佬们都是天才，指出正确的方向，成就了下属；而是下属们的出色工作，让管理层的大佬们看起来有如天才一般。

作为管理者，需要反向理解这句话：

我们要招出色的人才，解决那些我们无法解决的难题。如果一个下属，不能在某些方面强过我们，无法给团队带来价值，我们为什么要招他呢？

3、留不住优秀人才？这就对了

我有个朋友，也带着10多人的团队。人很好，唯一一点，听说下属被竞争对手挖走了，就开始骂娘，删微信，绝交。

他自诩为嫉恶如仇，我回他你这叫戏精体质。

是的，你帮助过下属，锻炼过下属，你的目的是让人成长起来，更好的完成工作。而事实上，人在职时，确实成长了，他的工作也帮助了公司。

你还想怎样？

你觉得下属签的是劳动合同还是卖身契？

面对流失的优秀人才，作为领导，格局大一点大大方方握手告别，告诉自己：

我培养出来的都是一流的，以后一定前途无量。没准以后还有我向他讨生活的时候。

我培养出一个一流的，以后还能培养出更多一流的，我不担心。

我也有过类似的体验，下属想要尝试其他工作，我手头活紧，自然是不愿意。

但我承诺他，过了年再商量，我会帮他安排去其他部门的机会，当着他的面给他联系了另一个部门的领导。

大概是因为我做法比较坦诚，他一直到忙完所有手头的活，才转岗走人。

后来在谷歌的朋友和我说了Google的做法：

只要在现有部门做满一年，你就可以申请转岗。

如果对方要你，你自己部门的领导是没资格说不的。

这种机制，保证了谷歌的优秀员工能够不断在内部找到新的挑战，也降低了离职率。

做了领导之后，我意识到：越是优秀的人才，我们越可能留不住。

不过没关系，成就下属我并不吃亏。

4、授权下属，你可能有惊喜

这个道理，是一个实习生教会我的。

2014年，她入职的那一天，我不巧出差在外一周，不能亲手带她。一般来说，我会手把手写好大纲，让实习生完善细节和文案设计。

不想让她在入职第一周感觉无所事事，所以丢给了她一篇文案作业，给了她我大致的想法，想着这文案可能要花她几天时间，等我出差回来再改。

我说完想法后，她给我提了一些自己的设想和构思建议。我并不同意，不过小伙伴第一天上班，我不想打击她。就丢了一句：

你自己看着弄，弄好请你吃饭，弄不好我回头自己改。

我并没有抱希望，毕竟她基本不了解业务，文案有些基础，通过电话简单的沟通，她未必能理解我的意思。

然后，她第二天就搭出了一篇在我看来放在大号发，完全能刷10万+的文案。

文字精炼简介，用的案例比我原先给的案例更生动，更新鲜。

说实话，我是隔着1000多公里地儿收到她的文案的，如果在现场，我估计就跪了。

她在我这里就实习了1个多月就被挖走了。

但对我的影响是持续性的。

从此，在给员工提要求的时候，我会尽可能只给个框架和方向，具体内容，你发挥想象力，自己来。

做得好，我往死里夸；做得不好，没事，算我的。

通过这种方式我收获了很多出色的小伙伴：腼腆的小姑娘，居然是个绘画天才；二本的小伙伴，居然不到一周就把PS技能玩得66的；一个从没实习过的学生，一个人就能完成企业级的活动策划。

写这篇文章的部分原因，是因为有小伙伴希望我讲讲如何做领导。

其实“领导力”是一个内涵丰富的学科。

如今个性化的社会里，每个人，每个员工都有自己独特的思想和性格，作为领导者，想要充分发挥员工的潜力，成为优秀的领导者，并不容易。

很遗憾的是，如今领导力的培训并不普遍。

在下属关系的处理上，很多领导用的术远多于道：

如何安插亲信；如何拉拢一波，打压一波；如何利用权力树立自己的威信……

相反，我很少听到，如何保护员工，如何帮助下属成长，如何为员工争取更多的薪资福利。

以上就是关于谷歌为什么留不住优秀员工相关问题的回答。希望能帮到你，如有更多相关问题，您也可以联系我们的客服进行咨询，客服也会为您讲解更多精彩的知识和内容。

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