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团队分析的维度（团队分析的维度有哪些）
发布时间：2023-04-05 00:24:05
稿源：
创意岭 阅读：
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大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于团队分析的维度的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
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本文目录:
一、行政团队的成熟度可以从哪些维度去评判
一、单面向VS多面向
一个人在成长过程中，对于周遭事物的考虑，最先大多只能专注于一件事物，然后逐渐进展到能够同时兼顾多种事物。大部分人都曾看过这样的现象，一个小孩子在餐桌上伸手要夹较远处的菜时，经常会不经意地碰翻了靠近自己身前的杯子。之所以如此，是因为当小孩子想要伸手穿过杯子去夹菜时，脑海中便只专注于要去夹的这盘菜，而无视于杯子的存在，因此很容易就把杯子碰翻了。随着年龄渐长，小孩逐渐学会同时注意到2件、3件不同的事物之后，这种现象发生的机会也跟着降低。
在工作能力的培养上，也常见类似的情况。有些人总是习惯于单点思考，在考虑一件事物时，往往只能注意到其中的一个单点，而无法同时顾及周遭相关的事物，使得思考、决断的质量相当低落，挂一漏万。而一个成熟、有火候的人，则会把各种相关的事物一起纳进来做整体的考虑，例如，思考这件事情如果这样做，其它相关的事物会产生什么连带的变化;或是如果在另一个部分做出哪些配合，可以是整体效果更好等等，如此同时考虑多重不同面向，所做出来判断决策的质量也会较佳。如果一个人能同时兼顾到更多面向，则我们可以说这个人越成熟、火候越深。
二、有形VS无形
人在判断外界事物的价值时，只有先意识到事物的存在，才有可能进一步体认到它的价值。有些事物是有形的，只要看到、听到，就能意识到它的存在;但无形的事物却看不到、听不到，只能靠着“想象”来感知它的存在。一个人如果只能用眼睛、耳朵来意识事物的存在，而无法用想象、体会的方式来感知事物，便无法体认到无形事物所具有的价值。然而，无形事物所能产生的价值，却永远大于有形的事物，因此，一个人从只能看到有形价值，进一步到能够体认无形价值的存在，便反映出这个人的成熟度与火候。
举个例子来说，一般人就业时，所获得的薪资是有形的，工作的学习成长环境却是无形的，而一个好的学习环境能带给个人能力更大的成长，与更好的发挥，个人得到的成就也因此更高，所以其价值远高于有形的薪资。但许多人在选择工作时，却看不到这些无形的价值，于是往往只单凭眼前薪资的些微差距就做出决定;越是成熟的人，则越能够认知到学习环境的重要性，而会选择好的环境以谋求更大的无形价值。
三、短期VS长期
耕耘与收获之间，通常会牵涉到时间长短的问题。有些事物在投入之后，很快就能得到回收，不过，其效益持续的时间也比较短暂，效益反映结束之后，必须再次投入，才能再产生效益。另外也有一些事物是需要长期的耕耘，而且在短期内不见得可以看到明显的效果，但是，其效益却是源远流长地延续发酵，且时间越久，产生效益的放大倍数越大，所能得到的整体成效也会因此百倍于短期效益。
但投入之后可以马上回收，表面上看起来是一件相当诱人的事情，许多人都会被此吸引，因此在思考与决策上便容易倾向于注重眼前立即的效益，却未能重视、或没有耐性从事长期的耕耘，形成所谓的“短视”。而一个成熟的人，则能够忍受短期效益不明显的现象，而选择长期耕耘，追求长远的效益，我们说一个人“有远见”，意思便在于此。因此，我们从一个人对于事物的判断与决策上，是偏向于只求短期效益，或是懂得追求长期效益，便可以衡量出这个人的成熟度如何。
二、要完成下半年业绩，如何打造超强战斗力团队？7个维度42个方法
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第二篇：2018年下半年如何完成业绩，系列课程-如何打造超强战斗力团队？
你的团队有这些问题吗？
员工没担当，内部内耗严重，部门之间扯皮，团队扯皮……
执行力差，项目推进速度慢，行动力差
本位主义，都从自己岗位出发，不考虑别人的部门，不会换位思考
没有服务意识，以为为中心，对客户服务态度差
目标不一致，行动不统一
员工主动性差，没有积极性。。。等
团队没有战斗力的10大原因：
10大原因
2018年下半年如何完成业绩？如何打造一支有战斗力的团队：
2018年要完成目标业绩：
上一篇分享“如何制定可实现的经营目标方法及工具”目标制定好了？怎么去完成？第一步就是要解决人的问题，打造一直有战斗力的团队。
打造团队超强战斗力的9大关键词：
打造团队超强战斗力的具体方法：
如何打造团队超强战斗力
具体内容：
一、建立共同的价值观-思想统一
企业愿景规划：企业发展愿景制定，全员宣贯，核心团队成员思想统一。
企业文化建设：建立企业的文化体系，工作，学习，目标，团队，个人，有清晰的文化体系。
企业核心理念建设：核心理念建设，对于企业的核心竞争力非常清晰。
文化上墙：建立文化手册，文化墙，核心里面上墙，每天员工都能学习。
二、建立共同的目标-行动统一
目标清晰：清晰的营销目标、业绩目标、利润指标、市场目标、渠道目标、产品目标、回款目标、客户开发目标等。
目标分解：将目标分解到每个产品、每个渠道、每个客户、每个月、分解的越细、越容易完成。
目标追踪：系统的目标追踪体系、比如周会，月度追踪等
目标细化：将目标细化到可看得见的目标，可实现的目标，具体的量化目标。
目标到人：目标分解到每一个人，每个人清晰的了解自己的工作目标，业绩目标。
三、建议一套有效的管理制度-超强执行力基础
绩效考核体系：建立绩效考核体系、关键的营销KPI
奖罚机制：业绩完成的好的怎么奖励，表现不好的怎么处罚，比如龙虎榜等手段，跟收入挂钩。
工作任务清晰：任务清晰，不能笼统、要具象、越具体越容易达成。
汇报流程简单：汇报流程简单清晰、尽量减少跨级管理，审批流程、报销制度等简单明了，减少内耗。
有效的业绩追踪周会制度：周会制度，回顾上周完成情况，本周主要的工作任务和指标，有效追踪。
业绩突出标兵评选机制：表现好的，先进标兵作用，榜样作用，人人争做标兵。
团队淘汰机制（末尾淘汰）：营销管理有一套淘汰机制，表现不好的就是要淘汰，否则影响团队的士气。
工作量化：将工作量化，具体。
四、把员工放在合适的岗位上-调动员工积极性
能力匹配：具备什么能力的人就放在合适的岗位上，能力不匹配的调岗，做到人尽其才，人尽其能。
资源匹配：比如做销售的，需要有渠道资源，市场资源，比如做管理的，要有管理资源等，资源与岗位匹配。
性格匹配：性格匹配岗位，性格开朗的，开拓精神强的，不怕吃苦的适合渠道开拓，逻辑思维强的，有系统思维的，大局观的适合管理等
公司良好的氛围：公司创造良好的工作氛围，积极向上，不搞党争，不搞派系。
定期团队建设活动：活跃团队气氛，提高团队战斗力，凝聚力，比如每月聚餐，季度拉练等手段。
团队合作能力培养：培养团队合作能力，不是单枪匹马作战，学会与人协助，提高工作效率
五、建立系统的组织架构-职责清晰
岗位清晰、职责分明：清晰的工作职责，岗位工作目标清晰，责权利明确。
负责人机制，项目一定要有负责人：重要项目有负责人，核心团队成员。
对结果负责机制：对结果负责，考核，业绩就是销售最重要的考核标准，没有好的结果一切都是空谈。
团队协作体系建立：建立合作体系，团队作战。
授权流程设定：授权机制，比如总监的权限，大区经理的权限，清晰制定。
六、形成完整管理工具文件-管理方法
组织架构图：建立组织架构图，定期更新，升级。
岗位职责说明书：撰写每个岗位的岗位职责说明书。
岗位考核KPI：核心岗位的主要KPI，以及考核体系建立。
工作管理流程文件：有效的工作管理流程建立，并宣布。
日常管理表格：日报表，周报表，月报表等管理工具表格建立。
会议制度文件：周会制度，月会制度，季度会议制度，年会制度等建立一套有效落地的会议制度。
目标追踪考核表：目标追踪体系及目标追踪表格建立。
培训课件：日常的培训课件准备，企业文化，产品知识等
七、日常学习培训机制的建立-提高学习能力
企业文化培训：企业发展愿景，文化，核心里面培训课件准备，定期学习。
产品知识培训：产品知识培训，新产品培训，产品视频培训，远程培训。
营销技巧培训：营销技巧，营销理论体系培训打造，提高专业知识。
团队协助培训：团队配合能力学习，执行力，战斗力等核心课程培训。
渠道、市场开拓培训：如何做市场，开渠道，专业营销技能培训，先进标兵分享。
案例分享会：成功案例分享。
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三、团队的性格
一个创业组织，是在一个新的地方摸索，这里就需要性格 的匹配，才能完成千难万难的任何。匹配后的性格 ，就会形成一个团队的性格 色彩。分析一个创业组织能不能成功，三分在他们当下做的是什么事，七分在于整个团队的性格匹配度。
人的性格 有多个的区分办法，主要的有几种，一是从理性感性，及内向外向二维的角度析一个人，这里就会有性格 色彩学。
还有的是从三个维度度支分析一个人，分为身体中心，感觉中心与思维中心，从而分别组合成 九型人格，
用的最多提国外流行的MBTI。是分为四个维度，内向外向，直觉与实际，理性与感性，判断与感知这四个维度。这里就是三维的感觉，可以分为情感与直觉，这里得到区分。
这一个四维性格 的分析，比较精准，就难以说明一个人的性格变化，事实上一个人在多个的情境之中，性格 是不停的变化 着的，在中国，在五行的基本体系下，中国的人性格学来说，就会有了五行的关系。这五行可以相互的生克。从而相互的演变。形成中的五行性格 。
这里火性人，是大脑情感的集中，就是以情感为主的类型，比较感性，关注于他人的感受，象火一样自由的散漫，同时激情四射。代表的有刘备，刘邦，也有吕布。都是情绪、情感与与情怀。
土性人是大脑理性的集中，关注于行动与结果，思维细致理性，行动谨慎思考逻辑 严密，打仗几乎战无不胜利，代表的春秋时吴起白起。汉时项羽韩信。宋时岳飞与明代的蓝玉，近代的林彪，打仗通常战不胜。但是为人情商低，最终为人所害。
金性的人，是以身体与空性为主，可以看空一切，几乎不用头脑，只是凭借直觉与身体行动。他思考非常的远大与空灵。行动也迅速，代表的人都是佛门道家龙象，如六祖慧能，虚云大师，星云大师，陈抟老祖等。
水性的人，以自性为中心，思考力几乎没有，有强大的慈悲心，没有什么行动力，也没有什么思考力，代表的人物就是唐僧，中国也有很多这样的高人，但是象周公，汉景帝，宋仁宗，明隆庆帝朱载坖，汉明帝刘庄。无为而无不为。成就一代明君。
木性比较强的人，天性喜欢学习与思考，有远大的战略眼光，但是决断力极其弱，他们几乎没有团队，以个人为主。代表人春秋时范蠡，战国鬼谷子及他的弟子苏秦张仪孙膑，汉时诸葛亮，汉初的张良，明代姚广孝，国外的马克思，个人没有什么财富，但是喜欢出谋划策。运筹帷幄之中，决胜千里之外，但是战术与决断都不行，对世界财富与关系都没有什么兴趣。诸葛亮到达前线是一个悲剧。
五行的性格 ，是在因情境与环境，在不但变化的，当一个人在父母性格而形成的家庭，及在某一些性格鲜明人的团队之中，他的性格 也会改变。从此他个人会带父母或者是团队性格 的色彩，或者是说，性格 不同的人合起来，组建一个不同性格色彩偏向 的团队。
与这一个人的父母性格及当时他所处的位置有关。一个人主要的性格 ，可能会带着或者是变成他相邻的性格。例如火性人就有木火，火火与土火三种，火木人可以多变，有情感包容一切，象刘邦，火火人有情感，也是经常变，象刘备。而火土人，就是吕布，有强大的情感也喜欢折腾。
土性的人，土土的性格就是韩信岳飞，在任何时候都是非常理性冷静，土金的性格就是李世民，自己是土性带着父亲李渊的帝王金性。他即有强大的思考力，也能够观察到周围的人，倾听所有人声音。能够容纳任何的人缺点，李世民就是虚情若谷的。他周围人秦琼胆小谨慎，尉迟脾气急，房谋杜断，反过来房不能够断，杜不能够谋。魏征反复叛变他。他都容纳，结一个圈子之中。
有土火性格 ，外表理性，内在感性，这就是项羽，他之前破釜沉舟，沉着冷静，打的天下无敌，但是得到到天下后，他的团队之中范曾等离去，他越来偏向感性，变成土火性格。目空一切，好大喜功，基本上无法看到他人。连中外都公认的战神韩信在他手下，也是十分看不起。最后身死人手。
金性人在佛门多，不易分析，水性会有金水，水水与水木这几种，金水的人，是真正的君王，有眼光有未来，如光武帝刘秀，有仁义有战略有慈悲。水水的皇帝较多，宋仁宗是典型，水木性格的人，喜欢思考与折腾，多喜欢操无用的心，象明末帝崇祯，慈悲心强，操心也多，事也错的多。
木性的人三种，木水，木木与木火。木水的人，过于务虚与高远，容易安贫乐道，象马克思尼采，思考高远，当时无人能够理解，木木型的人，容易成功，功成也能够退出如张良。木火的人情感太多，功成身没有退，象文种与于谦。
不同性格 的人，会带着不同的性格能量与性格 色彩，几种性格的组合，完成不一样的团队匹配，每一个人，相对团队其他人，都是对方在环境与情境，会因为其他人的性格 而引起自己变化。这时就不能够分析单个人的性格，而是要去思考一个性格 匹配后组织的性格，然后就能够理解一个团体的特色与能量值了。人事人事，一件事再好，整个的团队能量与性格无法匹配也难以成功。而团队的个人这七种颜色混和而后形成的色彩，就是其中的关健啊。
四、团队绩效的测评方法
可以说在上述环节中，如何确定团队层面的绩效测评维度是关键点同时也是难点。对团队绩效的测评维度的确定通常可以采用以下四种方法。
第一种方法是利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评维度
要描述团队的客户以及说明团队能为他们做什么的最好方法就是画一张客户关系图。这张图能够显示出你的团队、提供服务的内外客户的类型、以及客户需要从团队获得的产品和服务。该图完成以后，它就可以显示出团队及其客户之间的“连接”。那么在什么情况下，最容易采用客户图表法呢？
当团队的存在主要是为了要满足客户的需求时，最理想的方法是采用客户关系图法。团队必须要考虑客户对团队的需求，客户的需求是团队绩效测评维度的一个主要来源。客户就是那些需要团队为其提供产品和服务并帮助他们工作的人，可以是组织内部的同事，也可能是组织外部顾客。
第二种方法是利用组织绩效目标确定团队绩效测评维度
该种方法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。组织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度等方面。通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩：
1.我们首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标。
2.如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来就要回答这样一个问题：“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标？”
3.把这些成果作为考核维度并把它们添加到业绩考核表内。
第三种方法是利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度
业绩金字塔的出发点首先是要明确业绩的层次。组织必须创建这些绩效维度并选择那些能够把团队和组织目标紧密联系起来的绩效维度。因此，把团队业绩和组织绩效紧密联系起来就能保证团队的成功将会有利于整个组织。那么，该怎样建立一个工作业绩金字塔呢？你将通过回答以下有关工作成果的问题来构筑业绩金字塔。
1.什么是整个组织的宗旨或功能？组织要创建什么样的业绩？
2.要什么业绩来产生组织绩效？
3.在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的？
如果创建的业绩金字塔是为整个组织而建立的，那么，只有金字塔内的某些部分才是你的团队需要对此负责的。通过对金字塔的观察，团队可以确定它应当对此负责的几项成果。
第四种方法是利用工作流程图确定团队绩效测评维度
工作流程图是描述工作流程的示意图。工作流程贯穿于各部门之间，向客户提供产品或服务的一系列步骤。客户既包括组织内部顾客也包括组织外部的顾客。用工作流程图来计划工作流程，并把它作为确定团队业绩测评维度的工具有几点好处-一是把质量与流程改良计划和绩效管理联系起来。二是那些有清晰工作流程的团队能够对它们在工作流程方面的有效性进行评估。三是对工作流程进行计划可以确定简化和重新设计流程的机会，从而形成更好的工作流程。那么怎样使用工作流程图来确定团队绩效测评维度呢？
工作流程图内含有三个测评维度：
1.向客户提供的最终产品。
2.整个团队应负责的重要的工作移交。
3.整个团队应负责的重要的工作步骤。
总之，当客户满意度是团队的主要驱动力时，最常采用的方法是客户关系图方法；当重要的组织绩效目标必须得到团队的支持时，最常采用的方法是支持组织绩效的业绩方法；当团队和组织之间的联系很重要，但团队和组织之间的关系却不甚明了时，最常采用的方法是团队业绩金字塔方法；当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，最常采用的方法是工作流程图方法。
此外，我国的企业管理者和团队领导在实施团队绩效测评时还应当注意以下几个方面：必须要赢得团队成员的关注与认可，团队成员需要充分理解他们的测评系统；确保团队的战略与组织战略相一致；确保团队绩效测评的目的是确保问题的解决，从而提高团队的工作业绩；选取最重要的几个方面来测量；在开发绩效测评系统时，应充分考虑顾客的意见；测评系统应详细描述每一位团队成员的工作。
以上就是关于团队分析的维度相关问题的回答。希望能帮到你，如有更多相关问题，您也可以联系我们的客服进行咨询，客服也会为您讲解更多精彩的知识和内容。
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