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企业人才的重要性（企业人才的重要性议论文）

发布时间：2023-04-05 00:21:36 稿源：创意岭阅读： 110

大家好！今天让小编来大家介绍下关于企业人才的重要性的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

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文章目录列表:

1、高层次人才对于企业的重要性
2、人才对企业的重要性
3、企业人才资源战略的重要性
4、人才培养对企业的重要性

企业人才的重要性（企业人才的重要性议论文）

一、高层次人才对于企业的重要性

高层次人才对于企业的重要性

我国参加WTO后，经济将进一步与世界接轨，竞争会更加激烈，其主要体现在要素市场，特别是人力资源的竞争上。首先，国际间的人才争夺将会更加激烈。“入世”以后，国与国之间的经济竞争科技的竞争、知识的竞争，其实质就是人才的竞争。其次，“紧缺”人才的开发显得越来越迫切。“入世”后，中国最紧缺的人才是国际化经营人才、国际商务谈判人才、电子商务人才、外语人才、法律人才、金融保险人才、旅游业人才、心理咨询人才、研究与开发人才和教育人才等高层次人才。再则，人才的综合素质亟待提高。“入世”后，最走俏的人才是复合型人才。此外，如何留住人才将成为企业的当务之急。“入世”后，人才流动加快，面对外资企业吸纳中国优秀人才的强大攻势，中国企业该如何解决目前存在 “该走的走不掉，该留的留不住”的问题。在市场经济条件下，人才流动是正常的，对一个企业来说，要谋求发展，就要吸纳人才，留住人才。综观今日之商企，大体上缺乏三种新型人才：

一是高层次的决策者。

步入新世纪，各行各业都感到人才紧缺，但最缺的就是企业家。企业家是成功创办和经营管理企业的专家，是决策指挥性劳动，具有全局性、复杂性、创新性等鲜明特色。笔者以为，创造企业效益的是广大职工，而决定企业兴衰存亡的是企业家。这就要求企业家有较高的素质，要有经济学家的头脑、政治家的眼光、军事家的指挥才能、思想家的分析能力、理论家的认识水平，这种高层次的决策者，才是企业真正的“第一资本”。

二是高层次的管理者。

管理出效益，这已是商家的共识。在激烈的'市场竞争中，管理不善是企业失败的一条重要原因。媒体上曾有过这样的报道：上海华联超市公司向河南郑州思达超市输出管理模式，托管3个月，就使该超市销售增长三成。可见从管理上提高经济效益并非一句空话。在当今各种现代化的科学管理手段进入商业企业的新时期，更需要高层次的管理者为企业强化管理。

三是高层次的外贸经营人才。

我国“入世”后，对外贸易将大幅度增长，现有的商业企业不仅要面对外资企业的挑战，也要主动出击，拓展跨国经营，才能在全球经济一体化中拓展空间，做大市场。因此，急需补充国际化经营人才、国际商务谈判人才、外语人才，使这些高层次的人才成为企业腾飞的翅膀。

企业的持续发展靠人才，人才的不断涌现靠开发，面对“入世”所形成的机遇和挑战，每个企业都必须从长远计议，尽快地做好人力资源开发方面的准备，制定企业人力资源战略。

吸引人才。

这是扩充“第一资本”的重要途径。目前，不少企业都运用对外公开招聘的方法来吸引人才。然而，要在众多的应聘者中选择合适的人才，确实是一项可研究的学问。纵观那些傲立世界的500强企业，在选人方面无不具有独特之处。严格选聘聪明人是微软公司选人的标谁。公司成立之初，采取新自面试应聘技术人员的做法。比尔・盖茨、保罗・艾伦以及其他高级技术人员对每一位侯选人进行面试，并分别作出评估报告，高级经理都要亲自阅读这些评估报告。正是这样的选聘制度，使微软公司拥有众多的高级计算机人才。如果简单地在招聘现场摆上一张桌子，坐两个人在那里收收资料，而应聘者象天女散花似地抛洒简历，或许真正适合于企业的优秀人才会与您擦肩而过。

留住人才。

企业要留住人才，就要按照市场需求来配置，让每个人才都能充分体现其价值，让他们在各自的岗位上施展才能，做到人尽其才。企业经营管理者必须具备全球眼光，能够对分布在各地的员工需求作出快速反应，能够有效地协调和配置组织好所有资源。当然，对人才要有一定的激励机制。高层次人才能为企业带来较高的利润，企业也要给予相应的报酬，这是对人才价值的货币体现，也是留住人才的必要措施。

培育人才。

培育是企业在内部开发人才资源的有效措施。通过多渠道的培育，使员工的潜能充分发挥出来，迅速成长为企业的有用之才。企业家不仅要选送有前途的员工参加高层次的培训，自身也要不断学习，储蓄知识以求未来。当然，在实践中锤炼也是培育人才的有效途径。特别是对商业企业来说，经营才能是无法在书本上学到的，企业经营管理者要为他们提供实践的机会。年轻的大学生、研究生、博士生参加工作后，必须经过多年实践，勤于钻研，善于思索，才能成为企业的高层次人才。

世间最宝贵的是人才。历史前进、社会发展、人类进步，无不折射着各个时代、各类人才创造智慧的光芒。“人才不断涌现，我们的事业才有希望”。

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二、人才对企业的重要性

人才对于企业的作用不言而喻，所以老板们无不把“如何用好人”当作头等大事来抓，以期企业的“风和日丽，歌舞升平”。但在事实上，虽然老板们都有各自的用人原则和方法，却并不能如想象中的得心应手，或怵之，或烦之，或急之，或怒之，不一而足。当然，造成这些状况有多方面的原因，但老板们的用人心态决定着他们的“用人故事”，本文试图将他们的“用人之道”略作说明，以与天下打工者共享之。 “既想马儿跑，又想马儿不吃草”

应该说，在中国传统农业经济的发展历程中，这种思想是司空见惯的，也是制约着农业经济发展的一个重要原因。所以，在进入社会主义市场经济以后，已经有越来越多的老板试图摒弃这种思想。但是，不能回避的是，虽然老板们已经知道要想马儿跑，不仅得让马儿吃草，还得让它们吃好草，但在潜意识里面，老板们

的这种“既想马儿跑，又想马儿不吃草”的思想还是存在的，它根植于老板们的灵魂深处，无法让老板们坦然面对高额的人才付出成本！

老板们的这种思想是基于节约成本的考虑，这在表面上看起来与现代企业管理理论中的“成本领先”策略有异曲同工之处，但在实际上二者有明显的区别。成本领先策略是把人力成本纳入整个成本核算的框架之内，所谋求的是用最有效的成本获取最大的经济利益！而“既想马儿跑，又想马儿不吃草”则是在单方面谋求成本最小化，是一种典型的“小农意识”。

“既想马儿跑，又想马儿不吃草”的想法和行动将给企业带来什么后果呢？当然，也许，在短期内，企业的经营成本能够如老板们想象中一样控制得比较好，但在实际上是以牺牲企业的经营稳定和长远利益作为代价的。一个企业要生存，要发展，必然需要一批优秀的人才，需要他们对企业的忠诚。但付出总得有回报，特别是优秀人才，他们希望得到的不仅仅是金钱，更重要的是老板们对他们的关心，是企业的认同，是价值的体现。而“既想马儿跑，又想马儿不吃草”的思想则并没有把人才作为企业的核心来对待。在这种思想的指引下，企业内人心涣散，经营混乱，企业将无法抗拒市场的风险。

当然，老板们之所以有这种思想，不仅在于节约成本的考虑，还因为现在的市场是一个人才过剩的市场——

有天下人为我所用，少你一个何妨！

如今的人才市场是一个买方市场，老板们可以从容地“用最少的钱用到最好的员工”，也可以从容地面对员工的离职。毕竟，一个企业不是靠某一个人的作用就能或生或死的。所以，老板们完全可以“既让马儿跑，又让马儿不吃草”，你不想干自然有人想干，你离开这个企业之后也并不能就那么容易地找到一份理想的工作。老板们在这种大好的局面下，自然是“指点江山，激扬文字”，把打工者玩于股掌之间。

当然，老板们对于那些能力非凡、对企业十分重要的人才也是十分重视的，也能容忍此类人才在工作当中的一些缺点和错误，并能接受此类人才不断提出的或加薪或晋级的要求。但老板们的“胸襟”是有限度的，当你触及到他“临界点”，他也会“挥泪暂马稷”，立马把你打入“十八层地狱”，让你永世不得超生。

老板们之所以宁愿损害企业的利益，也不愿意轻易接受打工者的“要挟”，一方面是害怕打工者居功自傲，有朝一日“功高盖主”，又或者打工者自立门户，成为自己的竞争对手，另一方面也是因为打工者已经“为我所用”，该“榨取”的已经“榨取”得差不多了，而且，打工者既然能“为我所用”，必然有他的缺点和不足，老板们永远期待着能够有更好的人才为其所用。

看着的是金条，拿起来是稻草

有一句俗话，叫“吃着碗里的，看着锅里的”，老板们都十分信奉这个真理并身体力行之。还有一句俗话，叫做“得不到的总是最好的”，老板们也总在渴望着“最好的人才”能够为己所用而又总感叹“最好的人才”不能为己所用。

老板们用人时，之所以会“看着的是金条，拿起来是稻草”，当从两个方面来分析。其一，在“远观”的时候，总能发现人才身上的诸多闪光点，并想象成无所不能的“超人”，以为一旦用之，必能使企业在转瞬间“脱胎换骨，得道升天”，而真正地把人才放到企业当中后，才知道并不是企业的“救世主”，又或者根本就是一凡夫俗子，毫无价值可言，所以“看着的是金条，拿起来是稻草”。其二，看着的是“金条”，拿着的时候也的确是“金条”，但却不知道怎样用好这根“金条”，于是把“金条”当成了“稻草”用，结果是理所当然地认作一根“稻草”。

应该说，在未能为己所用之前，不管是“金条”还是“稻草”，其实都是“金条”，因为他对于企业而言没有风险。而不管是“金条”还是“稻草”，老板们一旦要用之，必然要细心考察之，小心防范之，以求在安全的范围内为企业做出最大的贡献，所以，老板们用人必疑——

用人不疑，疑人不用，但用人怎能不疑？

“用人不疑，疑人不用”，是中国古代管理哲学的精华，也自是许多老板们拿来运用的准则。但在实际上，“用人不疑，疑人不用”在很大程度上只是老板们拿来骗骗打工者的“幌子”，以获取打工者对老板们的感恩戴德和无比忠诚，其实，老板们都知道：用人又怎能不疑呢？！

其一，打工者会出卖企业的商业机密吗？人非圣贤，孰能无求，在时下这竞争激烈的市场中，竞争对手总会想方设法地套取本企业的商业机密，以打击本企业。打工者总得面对那花花绿绿的诱惑，他们能抵挡得住吗？所以，必疑之。

其二，打工者会死心塌地为企业效力吗？有的人会一辈子为别人打工，而有的人为别人打工只是准备将来自己当老板，如果让第二种人轻易地知悉企业的全部运作程序和核心技术，那他会为本企业打工一辈子吗？所以，必疑之。

其三，打工者会不会全身心投入工作呢？人总有七情六欲，总有懒惰的时候，总有杂七杂八的事情，那么打工者会不会在上班时间偷懒呢？会不会趁上班时间干自己的私事呢？会不会利用企业干一些偷鸡摸狗的事呢？所以，必疑之。

其四，打工者适合企业给他的职位吗？他的能力够吗？他能够听从领导的安排吗？他又能够领导他的部门兢兢业业的工作吗？所以，必疑之。

而老板们之所以用人必疑，其根本点在于企业的最高目标是追求利益的最大化，那么，打工者能够为老板们创造多大的效益呢？——

你能为我创造多大的效益？

老板们之所以当老板，就是希望自己的生意兴隆，希望打工者能够为他们创造最大的效益，但是，打工者们，

你们能为他们创造多大的效益呢？

是帮助老板们实现销售额翻番？

还是为老板们节约了多少银子？

三、企业人才资源战略的重要性

企业人才资源战略的重要性

企业人才资源战略的重要性有些企业是不注重的，下面和我一起来看看具体的吧!

怎样在困境中求出路、谋发展、再崛起?关键因素是人才的短缺、匮乏。许多企业的发展现实表明：人才是企业发展的“源动力”，是企业发展的“引擎”。企业要在困境中寻求出路、谋求发展、重新崛起，没有人才做“引擎”，只能是“纸上谈兵”。尽管资金、装备、资源和先进的技术、管理不可或缺，但这些都是由人来创造、掌握和控制的。因此，在人、财、物诸多因素中，人是最活跃、最可靠、最举足轻重的关键所在，是企业体制创新、管理创新、技术创新、发展转型的战略核心所在。在此就公司当前人才短缺匮乏之成因及其对策，粗浅谈谈企业人才资源之战略的重要性。

一、公司人才资源的现状及短缺匮乏的成因分析

造成公司当前人才匮乏的主要原因是人才流失严重，而影响人才流失的成因很多：

1.是企业因为所处地理位置偏僻，工作、生活环境条件相对较差，与其他行业相比较从硬件上无优势，人才择“好枝”而栖在所难免;

2.是企业受资源限制发展后劲不足，企业效益、员工收入水平低，使人才不管从企业发展前景还是个人收益方面乐观不起来，对企业信心不足;

3.是选拔用人机制僵化，唯文凭、论资排辈、能上不能下现象根深蒂固;任人唯亲、任人唯顺潜规则普遍存在未得到有效根除，使人看不到展现自我、发挥自我、发展自我的机会、平台;

4.是企业领导者在管理中普通存在重视物质、轻人力;重硬件、轻软件建设的观念，对人才培育、使用、管理和拥有缺乏长远的战略思想和眼光。

尤其在人才出现“**出墙”意向上认识不到位。比如，在人才有离意时我们总能听到这样的话：企业离开一、两个人照样运转;企业离开哪个人也不会停产、关门;地球离开哪个人也不会停止转动等等。这样生生硬硬、冷冷冰冰的话，其后果是使正在犹豫是否“出墙”的“**”毫无退路。代表企业的领导者在这种情况下，把拥有人才的战略重要性丢到了一边，自觉不自觉地在人才思想动摇时所采取的态度不是拉一把，而是推一把，不知不觉中为他人做了“嫁衣”。这种现象产生的更坏影响是：使在岗位上的人才感觉不到自身在企业的有效价值和地位作用，一旦受到外部因素的“诱惑”，离开的心意必将坚定，从而产生人才流失的“多米诺骨”效应。

二、如何解决当前人才资源短缺匮乏的对策

1、提高认识，把人才资源的拥有放在战略位置上。

要解决人才短缺匮乏的问题，首先是企业领导要充分认识到人才资源在企业发展中的战略重要性。

对于企业人才资源战略的重要性认识，我们用三国时期刘备“三顾茅庐”揽诸葛孔明的故事作回答应该最为恰当。如果我们对刘备为成就大业求贤若渴的故事作回答还不够满意的话，那我们就用现代美国战略管理学家戴维的观点再做注释——“如果不能给予人力资源战略以足够的重视，一旦人力资源出现问题，设计再好的企业管理战略系统也会失败”。

所以，对企业人才资源战略，尤其站在企业顶端的决策者们要从思想上、潜意识里对人才资源战略的重要意义要具有足够的重视和长远的战略眼光;从观念上转变重物质资源，轻人力资源;重硬件建设，轻软件建设的行为思想;科学地规划对人才的培养、使用、管理、保护机制措施。

2、建立机制，规划好人才的范畴和培养对策。

对企业来说，对人才的范畴定义要区别于其他行业。这一方面有社会的原因，二是因为企业的特殊性所决定的。当前，企业因为条件艰苦等原因，引进人才难度较大，留住人才更是一件“一厢情愿”的难事。因此，要解决人才短缺匮乏的问题，根本出路还是必须从企业自身实际出发，在人才的范畴定义上不但要把高学历、高职称的专才、工程技术人员、经验丰富的管理人员作为人才有效管理、充分利用;同时，还要扩大人才的视觉范畴，把班组长、业务骨干纳入人才的管理，作为后备人才进行储备。只要是有用之才，能独挡一面骨干之才，能发挥关键作用一技之才，我们都要当作“宝贝”加以充分利用、精心呵护、用心培植，在企业人才资源战略上对他们中间的优秀分子、可塑之才有目的地培养，有效地管理，采取一切可能的手段、措施，如采取奖励措施，激励职工自学成才;选拔富有经验，具有一定文化基础的优秀班组长、业务骨干送出去，带薪深造;公司内部建立相应教育、培训、扶植人才成长机制;采取请进来，对重点对象、可塑之才进行“单炉小灶”的培训增加“营养”等，使这些“宝贝”在有效的人才战略手段、措施作用下尽快成长为真正意义上的可用之才。

3、如何留住人才和拥有人才的战略重要性

如何才能留住人才?这就要求企业管理者首先要具有尊重知识、尊重人才的长远眼光;具有合理使用人才、合理布局人才、留住人才的管理能力;具有为企业拥有人才、储备人才的远大战略思想;这就要求企业管理者在深刻疏理人才流失成因的同时，要尽可能地掌握人才的心理活动，针对性地按照人才不同的所需、所想、所求和不同的价值观取向，尽可能地根据人才的所需、所想、所求，针对性地加强硬、软件建设，改善工作、生活环境条件，用好的环境和独特的企业文化吸引人，用待遇上的倾斜政策尊重人才的`智力价值作用;用有效、科学的企业发展规划，增强人才对企业发展的信心;搭建适合人才展现自我、发挥自我、不断提高自我的职业生涯舞台;建立和完善选拔用人公平制度原则，避免任人唯亲、任人唯顺、论资排辈等不公平潜规则对人才的伤害。尤其在人才思想波动的情况下要以宽广的胸怀、温馨的关爱、实事求是的原则态度、真真切切的关怀和人格魅力感染人，切忌采取“推一把”的方式将在企业中长时期锻炼、培养、成长起来的人才轻易推向别人的怀抱。

的确,一个岗位不是一、两个有能力、有才华、可用之人才的离开就会停转;一个企业也不可能因为离开了谁就不能运作而关门。但作为企业领导者在人才的认识上必须要有长远的战略眼光，就眼前而言，要厘清的不是停转、关门的问题，而是一个是否高效精良迅速、是否灵活健康富有创新、是否符合成本核算的根本问题。另一方面，人才流失短时期内的反映可能不会怎么显山露水，但从企业长远战略发展规划来看，它所影响的可能不仅仅是一个岗位或者某一局部，而让企业“头痛”找不到“后悔药”的可能就是影响全局“一盘棋”的布局，俗话说“人无远虑，必有近优”也就是这个道理。

总之，人才是培育、推动和发展企业核心竞争力的关键，要以人才这一“引擎”为动力来推动企业紧跟时代发展步伐、克难攻坚，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，谋求发展乃至崛起，企业领导者就应该要具有识才、辩才、育才、护才、不拘一格用才的战略思想眼光，从思想意识上真正把实施人才资源战略纳入企业管理和企业发展的重中之重和长远总体规划中，以人才作为基础动力，促劳动密集型、体力支撑型、精英管理型为知识基础型、人才拥有型、智力支撑型企业转变。这样，煤炭企业的发展才能在波涛汹涌的市场海潮中扬帆劈浪，稳步前行。所以，尊重知识、尊重人才、培养人才、使用人才、拥有人才应成为当前我们企业在困境中寻找出路、转型发展、谋求崛起的战略发展必然之举。

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四、人才培养对企业的重要性

摘要：21世纪企业可持续发展最重要的一个因素之一便是人才，当今企业之间竞争日益激烈的社会中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。如何才能更有效的识别人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用，已成为企业可持续发展中不容忽视的问题了。本人从分析人才对企业的重要性入手，对企业管理人才培养问题就行探讨，并对企业如果管理人才提出建议。

关键词：企业竞争企业发展人才资源人才培养管理体制

中图分类号：F274

1 人才对企业的作用

日本管理之父松下幸之助说：“松下公司与其说是造产品，倒不如说造人。”这就是日本企业的秘密武器。人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源。企业对于人才的竞争实际上正演化为人力资源管理的竞争。人才的培养的正能量对企业的作用不容忽视。人才是知识传播和开发的中间力量；人才可以使工作的质量和准确度有明显的提升；人才使得公司长期拥有大量稳定的、有利可图的业务；人才能够提高公司的创造力和创新力；人才能够解决难题和用新的方法迎接挑战，对企业发展起着至关重要的作用；人才决定了团体的工作效率；人才可以调动、激烈他人，人在他人的影响下会更加勤奋地工作；通常情况下，整个团队会变得

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