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从化财会公司十大排名老板（从化财会公司十大排名老板名单）

发布时间：2023-03-28 18:04:36 稿源：创意岭阅读： 363 问大家

大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于从化财会公司十大排名老板的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

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本文目录:

1、中国十大财务软件公司排名？
2、会计贪污我要告诉老板吗?
3、现在是不是有很多财务会计被老板监控监听？
4、我是一名财会人员每年公司报税工作量太大，如何减负提效？

从化财会公司十大排名老板（从化财会公司十大排名老板名单）

一、中国十大财务软件公司排名？

国内比较知名的财务软件有金蝶、用友、boss管账、管家婆、柠檬云、浪潮、新中大等。其中金蝶、用友这些对财务知识的要求较高，是为财务人员专门设计的财务软件，主要是外账的管理。Boss管账对财务知识要求较低，是为不怎么懂财务知识的老板量身定做的，主要用于内账管理。

二、会计贪污我要告诉老板吗?

当然要告诉的，因为这样你是在帮助你的会计同事，否则越陷越深，在企业里面虽然没有贪污罪，但是属于挪用资金罪，是判刑的。

你的举报急帮助了你同事你为老板减轻了损失，如果你是一个善良人的，一定要举报啊，只是建议你的匿名举报，否则会显得你别有用心的！

顺便给你普及一下知识：

《刑法》第二百七十二条　公司、企业或者其他单位的工作人员，利用职务上的便利，挪用本单位资金归个人使用或者借贷给他人，数额较大、超过三个月未还的，或者虽未超过三个月，但数额较大、进行营利活动的，或者进行非法活动的，处三年以下有期徒刑或者拘役;挪用本单位资金数额巨大的，或者数额较大不退还的，处三年以上十年以下有期徒刑。

国有公司、企业或者其他国有单位中从事公务的人员和国有公司、企业或者其他国有单位委派到非国有公司、企业以及其他单位从事公务的人员有前款行为的，依照本法第三百八十四条的规定定罪处罚。

【三年以下有期徒刑、拘役量刑】

挪用资金超过3个月未还或进行营利活动，数额在3万元以上不满5万元的，基准刑为拘役刑;数额为5万元的，基准刑为有期徒刑六个月，每增加犯罪数额1万元，刑期增加一个月。

挪用资金进行非法活动，数额在1.5万元以上不满2万元的，基准刑为拘役刑;数额为2万元的，基准刑为有期徒刑六个月，每增加犯罪数额3

500元，刑期增加一个月。

【三年以上十年以下有期徒刑量刑】

挪用资金30万元或挪用资金3万元未退还的，基准刑为有期徒刑三年，每增加挪用资金数额8 500元或未退还数额每增加4 500元，刑期增加一个月。

挪用资金10万元进行非法活动的或挪用资金1.5万元进行非法活动且未退还的，基准刑为有期徒刑三年，每增加挪用资金数额5 000元或未退还数额每增加2

000元，刑期增加一个月。

【缓刑适用但书】

有下列情形之一的，不适用缓刑：

(一)挪用资金数额40万元以上或挪用资金进行非法活动数额15万元以上的;

(二)未全部退赃的;

(三)共同犯罪的主犯，且犯罪情节严重的;

(四)在本市影响较大，社会反应强烈的。

三、现在是不是有很多财务会计被老板监控监听？

说被监控监听这个有点危言耸听了，你想表达的是很多企业特别是中小企业财务管理比较混乱，财务会计被迫按老板要求进行违规操作吧，对于这个情况我是这么看的:

1、对于财务科会计来说，肯定是希望正儿八经的按规定做账，但是当老板说要怎样怎样做时，自己面临的其实是要不要这份工作的问题，因为你不做老板可以换其他人来做，但自己可能因为某些因素又找不到更好的工作，于是只能妥协；

2、对企业老板来说，肯定也希望正儿八经的经营并赚到钱，但是市场竞争激烈成本压力非常大，别说发展，生存对某些企业来说可能都是问题，这种求生和逐利的多重因素驱使下老板会铤而走险，企业倒闭可能会造成社会就业压力增加，有些地方机构也是睁只眼闭只眼。

道理虽然说得通，然而违法就是违法，长期而言并不利于社会风气和市场经济发展，但这需要时间，也需要社会精英去勇敢发声。

四、我是一名财会人员每年公司报税工作量太大，如何减负提效？

1、用人所长。

员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然後又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。

2、加强培训。

通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这

需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的持续的、有计划的进行。

3、明确目标。

我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那麽通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由於员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

4、建立绩效标准。

清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据才能保证激励的有效。

5、及时监控绩效考评。

考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。

6、及时反馈考评结果。

在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利於对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由於其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。

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现已为国内近百家企业提供一流人力资源管理谘、培训服务，其中近三分之一为国内500强或上市公司。 7、帮助下属找到改进绩效的方法

当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他／她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他／她绩效不好的原因是什麽?改进的方法有哪些?

业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦於找不到原因，也不知道如何改进。问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由於业绩不好挨批评。

这时候，做经理的应该主动找到他／她们，同他／她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他／她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支援。经理人能够成功，重要的一点是他／她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。如果管理者本人不能超越员工，员工怎麽服她呢?这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。

8、给出改进的最後限制

对於长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员工辞退。果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之前再给他／她们一次机会。比如，明确告诉他／她，公司再给他／她一个月的时间，他／她的绩效必须达到公司的要求，否则，请他／她另谋高就。

这样做除了可以避免重新招聘本身带来的本和风险（谁能够保证重新招聘的人比他／她们更好），还有另外两个好处，一个是我们对辞退的员工做到了仁至义尽，他／她离开企业後也不会因解雇不善导致诋毁公司等情况发生。另外，对留在企业的其他／她员工也是一个信号：公司对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。

有一个朋友是一家软体公司的老板，今年3月份准备辞退一名销售经理，但是觉得不太好谈，问我怎麽办。我建议我的朋友同他谈一次，指出对他绩效的不满，同时告诉他，你准备再给他一个月的改进期限，到时候如果还没有达到要求，将辞退他。结果，这位销售经理的绩效在那个月超出公司所有的人，并且销售冠军的业绩一直保持了好几个月。

9、及时激励

我们的经理们往往很关注绩效不好的情况，对绩效不好的员工、部门很敏感，批评很及时。但是，对於员工工作中的亮点注意不够。成功的管理者应该以正面激励为主。对员工工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定、赞扬。让员工始终处於一种自信、兴奋的状态。这样，才能激发出员工的聪明才智和工作热情，工作绩效才会达到最佳。

另外，容易犯的一个错误就是经济激励不及时，甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够；而当看到员工的工作热情很高时，就忘记了激励。

正确的做法应该在员工状态很好时就激励，等到员工表现出现问题时才激励效果不好，并且还会给员工一种错觉：闹情绪（之类）能获得好处。及时激励并不意味着对员工的任何出色表现都予以经济奖励，实际上不可能对员工的任何出色表现都给与经济奖励。那样做实际上是在贿赂我们的员工。正确的方法应该是，随时随地给予精神激励───赞美、表扬。

现已为国内近百家企业提供一流人力资源管理谘、培训服务，其中近三分之一为国内500强或上市公司。勿庸置疑，紧张的（恶劣的）人际关系，会消耗人的精力、降低人的智慧，影响员工之间的合作，肯定会降低工作绩效。建立良好的人际关系通常会有利於提高工作绩效。

但是，要注意不能为了搞好关系，对下属的错误视而不见，更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属。对於粗暴的指责，下属会抗拒；但是下属大多数能够接受上司善意的批评。如果上司在指出下属错误的同时，又能够帮助下属分析错误的原因以及今後改进的方法，下属不仅不会抗拒，还会感谢。这样的上司会得到下属的爱戴。

相反，讨好下属往往会助长员工的不良习惯，根本不可能改善关系，并且，这样的上司会被下属看低，对工作和人际关系都没有好处。

方法11：充分的沟通

从沟通的主体上来划分可以分成：1、自上而下的和自下而上的纵向沟通。2、部门之间以及员工之间的横向沟通。3、同公司之外的关联机构的沟通。

沟通可以分成正式的制度化的沟通和经常性的非正式的沟通；正式的沟通包括公司的各个层次的例会；各种样式、不同内容的书面计划、通报、报告等等；公司的（电子）公告栏；制度化的电子邮件沟通系统等等都是正式的沟通。

沟通的方式还可以列举出很多，各个公司可以依据自己的具体条件和沟通效果情况予以采用。什麽方式有效，并且成本比较低就采用什麽方式。沟通的效果主要看两个方面，一、是否快速送达。二、接收者理解资讯的意思同资发送者要表达的意思是否一样。为了提高沟通的效果，反馈、核实是必不可少的。

方法12：给下属适当的压力也能提高绩效

这所说的适当的压力包括1、批评；2、制定有一定难度的工作目标；3、允许员工犯可以承受的错误；4、合理、合法的解雇。

任何人，从刚刚出生的婴儿到暮年的老者都喜欢被赞扬、欣赏，没有哪个人喜欢挨批评。所以，我们比较主张以欣赏的心态看待他人。对他人的一点点进步、成绩、优点等都应该赞扬、欣赏。这样能够起到激励的效果，促使人们不断的进步。但是，人都是有缺点的，人也都会犯错误。当我们看到下属犯了错误的时候，如果我们不敢批评，视而不见甚至姑息迁就，同样是有害的。比较可取的办法应该是予以批评，给他一定的压力。这样，对下属能力、业绩的提高都会有较大的益处。但是应当注意的是，1、批评不等於指责，而是善意地指出该错误（而不是人）给公司、他人带来的损失和麻烦。2、要主动的承担作为上司应该承担的责任。3、分析犯错误的主观、客观原因。更重要的是引导（而不是代替）下属找到解决问题的方法，避免今後犯类似的错误。4、如果下属本人已经认识到自己的错误，并且感到内疚、自责。上司就不用批评了，而是直接做2、3两点。

以上就是关于从化财会公司十大排名老板相关问题的回答。希望能帮到你，如有更多相关问题，您也可以联系我们的客服进行咨询，客服也会为您讲解更多精彩的知识和内容。