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销售团队的文化建设方案（销售团队的文化建设方案有哪些）

发布时间：2023-03-20 15:44:29 稿源：创意岭阅读： 1496 问大家

大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于销售团队的文化建设方案的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

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本文目录:

1、保险公司营销团队周主题活动35页
2、营销团队的建立与管理
3、谈公司的“精英团队文化”
4、怎么理解组建团队和企业文化建设

销售团队的文化建设方案（销售团队的文化建设方案有哪些）

一、保险公司营销团队周主题活动35页

营销团队建设及管理

营销工作主要包括：绩效管理、业务推动、培训计划、增员管理、统筹员工薪酬制度、日常管理、费用管理。

一、日常管理

（一）晨会经营

基本程序：道早→点名→新闻播报→喜讯报道→心得分享→专题讲座→政令宣导→轻松活动→结束

（二）差勤管理

1、考勤：参照以前模式

2、活动量管理：我们把营销人员分为四类：

业绩差业绩好

活动量低活死人稻草人

活动量高初生牛犊团队明星

*活动量管理的关键指标是：人均件数

该指标背后隐藏的问题是：〈1〉、意思（懒惰、认同度）〈2〉、技能（主顾开拓、组合能力、成功率、促成性）

3、职场布置：〈1〉、各绩效考核指标挂图〈2〉CI挂图〈3〉职场激励挂图〈4〉办公桌椅及盆景摆设〈5〉沟通辅助工具：①投影仪②幻灯片③白板④晨操音乐播放设备⑤插卡电话机⑥文件橱柜

4、档案管理：〈1〉员工基本资料〈2〉各人业绩分布进度（包含每名员工每周签单情况及险种分布，及时沟通辅导）〈3〉手续费结算

二、业务推进（销售）

（一）业务推动的出发点：

1、个人的目标与收入；

2、晋升与考核；

3、奖励与竞争；

4、各种节庆与纪念日；

5、与公司大型活动结合。

（二）业务推动时机

1、晨会2、业务表彰大会3、特殊节庆4、更新排行榜、荣誉榜及业绩进度表

（三）奖励

1、奖励方式：〈1〉金钱、物质------直接、刺激〈2〉表扬、表彰------成本低、满足感〈3〉培训、教育------自信、成长

2、无形的奖励：〈1〉晨会上公开表扬〈2〉设立排行榜、业绩进度表〈3〉授予“今日之星”“本周冠军”“月度王牌”等荣誉称号

3、底成本的奖励：〈1〉现金〈2〉奖状、奖牌〈3〉书籍〈4〉食品〈5〉与领导合影〈6〉特别的海报〈7〉荣誉T恤（带公司标志）

（四）业务推动造势

〈1〉、职场气氛布置〈2〉、口号〈3〉、信息、战报〈4〉、奖品、奖牌展示〈5〉、推动大会

三、绩效管理

（一）营销团队的主要经营指标

1、业绩指标：团队〈1〉周绩效评估〈2〉月绩效评估〈3〉季度绩效评估〈4〉年度绩效评估

2、人力指标：个人〈1〉有效增员率〈2〉团队建设规模〈3〉分部经理岗位职责与权限

3、业绩排名：〈1〉个人业绩排名〈2〉分部团队业绩排名〈3〉分险种劳动竞赛排名

（二）项目管理

1、目标管理：围绕各阶段业务目标计划并实施行动方案；

2、时间管理：〈1〉分阶段劳动竞赛〈2〉分周计划、月计划、季度计划安排工作目标；

3、顾客管理：〈1〉登记客户投保资料信息〈2〉定期或不定期跟踪回访（电话、上门）〈3〉大客户全程服务

四、培训及讲座（主训）

主训主要工作内容：〈1〉市场接触〈2〉组织培训〈3〉业务督导〈4〉制订业务推动方案〈5〉团队文化建设

1、市场接触：〈1〉展业与陪同展业〈2〉协助增员〈3〉市场调研〈4〉收集行业与同业信息

2、组织培训：〈1〉主题〈2〉培训〈3〉目标观众〈4〉地点〈5〉重点内容〈6〉培训活动〈7〉培训方法〈8〉教师及辅助设备

3、业务督导：〈1〉早会安排、出勤管理〈2〉主持会议、会报管理〈3〉经营指标的分析与追踪〈4〉营销方案宣导与推动〈5〉职场布置

4、团队文化建设：〈1〉职场布置〈2〉职业道德教育〈3〉激励士气〈4〉营造团队精神〈5〉宣导执行公司制度

五、增员

（一）有效增员必备因素：〈1〉有计划增员：目标量化〈2〉不断地执行计划：心动不如行动〈3〉积极的心态〈4〉建立增员记录〈5〉制订增员奖励实施方案

（二）增员对象的标准：〈1〉积极主动〈2〉勤快〈3〉富责任感〈4〉亲和力佳〈5〉坚忍〈6〉乐于助人〈7〉善于沟通〈8〉人脉关系较好

（三）增员途径：

1、缘故法：〈1〉亲戚、同学、朋友、老同事〈2〉志趣相投的人〈3〉客户〈4〉日常生活需要认识的人

2、影响力中心：〈1〉在社会上有权、有势、有地位的人〈2〉在社会上有影响力的人〈3〉从事工作经常接触以上两类人的人〈4〉在职业上与大众接触广泛的人〈5〉大额保单持有者3、公司行为：〈1〉人才市场增员〈2〉广告增员

（四）增员面谈内容：1、说明业务报酬及晋升条件2、说明业务员福利保障计划3、说明业务员工作职责4、告知人选公司对他的期望5、回顾部门的标准作业程序及经营理念6、描述岗前培训的概况

六、费用管理

（一）日常杂务：1、职场布置2、培训辅助设备添置3、员工生日及节日礼品4、职场电话

（二）业务奖励费用：视各阶段业务情况而定。

（三）分部经理及主训岗位津贴

（四）团队活动管理费用

七、薪酬管理

（一）基本工资：〈1〉试用期工资〈2〉试用期考核合格后工资〈3〉专职人员工资〈4〉兼职人员工资〈5〉主管工资

*采用最低标准（即保底工资）与业绩挂钩，保费每增加1个标准，工资增加1个固定金额。

（二）业绩佣金与奖励：〈1〉分险种与公司员工同标准给付〈2〉年终保费排名次奖励〈3〉劳动竞赛奖励

（三）增员回报：

1、介绍人享有新人每月基本工资的20%的培育津贴，享有期限一年；

2、介绍人享有新人每笔业务实收保费0.5%的管理津贴；

3、介绍人仅享有直接经本人介绍进来新人1代的以上两项权利。

（四）团队管理：

1、当某员工和其亲手增员进来的员工（总人数达8人，其中专职人员达5人以上）月累计实收总保费连续3个月达20万元（含）以上时，该员工可申请成立独立营销分部，其增员的人员归属于该部门，同时享有分部经理待遇；

2、分部经理待遇：基本工资+岗位津贴+团队业绩津贴+业务佣金+奖励；

3、团队业绩津贴：

〈1〉（个人即部门经理）当季团队业绩达50万元（含）以上时，按实收保费的0.3%给予分部经理；

〈2〉（团队）当季团队业绩达50万元（含）以上时，按实收保费的0.5%给予团队费用。

八、社保

对所有经试用期考核合格的专职人员办理社会医疗基本保障。

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营业部营销团队建设汇报材料

中国人民财产保险公司XXXXX成立于是1999年,地处XXXXX繁华地段,交通便利.现有员工XX人,其中合同制员工XX人，营销员工、临时XX人，平均年龄XX岁，大专以上学历XX人．营业部是我市业务规模最大的基层公司，2006年保费收入XXXX万元。我部从2002年-----2006年连续获得省、市公司先进基层党组织、先进党支部，2004年省团委命名为“青年文明号”，2005年参加长治市劳动竞赛，并荣获长治市劳动竞赛委员会经济技术公司新集体三等奖，2006年在省级“青年文明号”验收中再次通过“青年文明号”的荣誉称号，2006年在抓营销队伍的建设中，我部的营销团队取得高分，名列前茅，使公司的营销团队进入全省20强，并荣获省“标杆团队”荣誉称号，2007年四月被中国人民财产总公司评为2006年度“五四红旗团组织”荣誉称号，2007年上半年在市公司劳动竞赛中分别获得交强险业务劳动竞赛标杆奖、车险业务发展先锋奖、业务发展突出贡献奖、总体业务发展先锋奖、分别获得第一、二名。

几年来，中国人保经历了股改、机构分设等一系列的机构变化，但我部在市公司党委总经理室的正确领导下，紧紧围绕着“管理、效益、服务、发展”的八字方针，坚持“以市场为导向，以客户为中心”，以“求实、诚信、拼搏、创新”的企业精神，面对市场多家保险公司激烈竞争的环境，经理室始终坚持以人为本，狠抓队伍建设，重视营销队伍的发展和培养，努力营造一种团结奋进、积极进取、勇于奉献的团队精神而取得了业务的高速发展，使我们的营销团队不断的稳定发展壮大。在实践中探索营销路是我们近几年考虑最多，做的最多的事。如何把创建标准化团队，实现全员营销成为领导班子多年来的头等大事来抓，将管理、服务和业务融入创建标准化团队的建设中。下面就将我们在创建团队工作中的具体工作汇报如下：

一、加强组织领导、提高全员意识

为了巩固去年创建活动的成果，进一步提升我部竞争优势，向全国示范性标杆团队迈进。今年以来，我公司经理室始终将创建全国示范性标杆团队当头等大事来抓，形成了党、政、团齐抓共管，加强组织领导，责任到人，目标明确，形成了上下齐抓共管的良好局面，使一年来的各项工作得到了贯彻落实．具体措施：

1、首先加强了组织领导，把创建工作成为日常工作的首位，主要领导全面抓，分管经理具体抓，办公室进行督促检查，使我公司形成了上下齐抓共管的良好局面，使我们的营销管理工作得到了落实．

2、抽出一名本科生专人分管营销工作，打破了往年说的多，贯彻落实不够的局面．

3、树立信心，提高全员的意识，号召全体职工积极参与创建标杆营销团队建设中来，提高认识，端正态度。

二、完善规章制度、制定激励措施、确保营销队伍健康发展

要想有一支思想好、作风过硬、业务素质精练、训练有素的队伍，没有严格的管理制度和考核机制是不行的，但对营销员的管理光靠制度也是不行，因为保险营销员他们来自不同的行业，有些甚至没有参加过工作，如何管理好这支队伍，使他们能热爱保险营销这一行，又能干出成绩，在这保险市场竞争中不跳槽，是摆在我们面前的关键问题。一年来，我们感到，要发展培养一支好的营销团队，就必须以人为本，以人性化管理来凝聚人心，促使我们的员工热爱自己的岗位，热爱自己的公司，热爱自己的集体，尽心尽职的为人民服务.

经过几年来的实践，用什么样的制度规定和激励措施来管理营销员是非常重要，而管理制度必须适合营销，即有激励作用，还有约束力，我们在工作中，结合市公司下达的”个代营销员管理办法”，结合本公司的实际，及时制定完善了公司的各项内控制度。首先我们从人员管理入手，其中包括机构设置，营销员招聘，签定合同等方面。第二，从管理要求入手，从考勤、学习、集体活动等方面对营销员提出要求。第三，从薪酬上对营销人员根据不同的等级发放底薪工资．第四，奖励进级，年终根据业绩从低向高由营销员、营销组长、营销科长、营销经理自动升级，并根据职级给予奖励．

5－－－10万元，为营销组长；

10－－－30万元，为营销科长；

30万元以上为营销经理．

100万元以上为营销部室经理．

第五，从福利待遇方面；公司为营销人员开办了养老保险账户，每年年终按照规定给营销人员交付养老金，并存入养老账户。第六，每年对营销人员进行年终考核，从执行制度、业绩、客户服务等方面进行考核，并将考核结果装入个代营销档案。

三、搞好企业文化建设、增强团队的凝聚力和战斗力

成功的企业得益于成功的文化，而企业文化的核心是凝聚人心的工作。只有搞好企业文化，才能焕发出企业勃勃生机，团队才具有旺盛的生命力和战斗力。一年来,我部始终把企业文化建设放在首位,以“树一流形象、创一流业绩、建一流团队”为具体创建目标。首先是把精神文化放在首位，经常不断的组织员工进行培训学习，补充精神食粮，规定每周五为学习日，对提高员工的理论、法规、业务、文化知识起到了积极推动的作用。力求把营业部建成学习型、组织型、勤奋务实的团队。坚持晨会制度雷打不动。每天早上7：50全员参加晨会，充分利用晨会进行工作安排、思想交流、经验分享，利用晨会增强了集体的向心力和凝聚力；建设走廊文化，悬挂名言警句，时时刻刻激励广大员工奋力向上，自强不息，调动了全员的工作积极性和创造性；二是，开展行为文化建设．为了企业文化建设与业务发展紧密结合起来，使单纯的业务工作变的生动活泼，扎实有效．我部经常利用业余时间组织一些积极健康的文体活动，通过活动增强员工对公司的信心，每年”七一”党的生日，“十一”国庆等节日，我们都要组织纪念活动，尤其是每年的春节过后，都要组织全员进行一次形式多样丰富多彩的文艺节目，并积极参加市公司组织的文艺会演，通过各种活动，丰富了员工生活，增进了员工之间的了解和友谊，增强了公司向心力和凝聚力。三是注重物质文化建设．人保作为保险行业的第一大品牌，形象工程的建设显得尤其重要，为此我部把形象工程成为主干，根据团队验收标准，根据我部的现有状况，办公场所虽小，我们充分利用每一块空间为员工开设健身活动室和休息室。当你走进我们宽敞明亮的活动室，肯定会被一种温馨和谐，健康向上的氛围所感染。那里记载着我们职工平日生活的点点滴滴。当员工在外奔波业务，加班加点工作或身体不适时可以用来暂缓身心，解除疲劳。公司还为职工设立了职工餐厅，免费为员工提供早餐，全方位地加强企业界文化建设，增强了团队的凝聚力，提高了战斗力。我们的目标是：让每位员工感受到大家庭的温暖祥和。真正把公司当成自己的家，把同事当自己的兄弟姐妹.

三、立足本职、创建一流团队、提供一流服务

公司的发展归根到底体现在社会效益上，正行风、树形象是一项塑造企业形象的系统工程．我部经常阶段性的开展多形式、多内容的短期劳动竞赛活动，常年开展“青年文明号”活动，具体抓了四个方面：一是塑造企业全新视觉形象，把人保公司标牌、标志、“青年文明号”的牌匾悬挂显眼处；二是，搞好职场建设．制定险种介绍、保户须知、服务监督台、等全部上墙；设立了理赔意见箱、监督电话，为进一步发挥窗口的作用，创造良好的人保“金牌服务”，加强了营业厅的建设，专门建立了客户休息处，配备了休息椅、饮水机、一次性喝水杯、笔墨纸张用具，还为客户提供了音响、电视，给客户创造了一个优美的办公环境，使客户进了营业厅留下“宾至如归”的感觉；三是创建一流团队，开展了“金牌服务”活动。规范了服务程序、使用了文明用语，实行了首问负责制，开展绿色通道，营业大厅设有服务引导员和引导台，工作人员一律统一着装，佩证上岗，做到热情接待，文明礼貌。四是每年对客户发放征求意见调查表，每位营销员将调查表收回，并存入营业部团队建设档案中。

几年来，我们以周到的服务，合理的价格，为保户、为社会提供了一流的服务。

四、发展营销队伍、努力向全国标杆团队迈进

从创建标杆团队以来，我们已经取得了初步成效，在发展营销队伍也有了一定规模，公司各项业务也达到了稳步发展，有了一整套的管理办法和规章制度。但我们感到营销队伍要长期稳定和发展靠现有的一些东西还是远远不够的，尤其是在这个经济发展时期，在当今多家保险公司竞争的激烈环境下，只靠精神是不够的，现在我们常常感到发展状大营销队伍的困难，费用紧张，对于一些激励措施无法实施，一些大的团队活动无法开展，其次是对营销人员重业绩轻学习，培训学习还是走过场多，我们还需要在学习培训上下功夫，在考核激励机制上还需要我们在实践中不断完善和总结，在今后的工作中，我们一定要一如即往地认真贯彻上级公司的精神，认真学习党的”十七大”的路线、方针、政策，将理论和实践相结合，真正将理论贯穿于我们的实际工作中去，真正使我部走出一条继往开来的营销之路，为早日迈进“全国标杆团队”而努力奋斗。

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看有什么能用的着的地方，

扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

二、营销团队的建立与管理

在新时期，在新的市场竞争状况下，打造一支精良的、训练有素的、高效率的营销团队，是每位企业家、营销总监的梦想。

对于箱包企业更是如此。为什么这么说呢。因为从整个箱包产业而言，发展的时间相对比较短，方方面面还处在相对初级的阶段。就从渠道建设而言，渠道建设还处在粗放式发展的阶段。那么，如何从粗放式发展向精细化方向去发展呢?就像前文所说的那样，精耕细作是一个可以考虑的渠道发展模式。在渠道的精耕细作当中，人员，尤其是营销团队队伍，在渠道精耕细作中发挥了关键的作用。

如何打造一支精良的、训练有素的、高效率的营销团队呢，结合这么多年对中国营销的实践，以及对营销理论的研究，上海超限战营销策划机构总结以下一些看法或建议，希望能够给正处在营销团队建设和管理中处在迷惑之中的箱包企业老板一些启发。

选拨

选对人，才能办对事。人最重要的智慧是选人。年轻时选对伴侣，生意场上选对partners，非常重要，事关未来的发展。同样的，在建营销班子的时候，甄选合适的人选非常重要。

我们认为，选最合适的人，而不是最优秀的人。最好的未必是最合适的，最合适的才是最好的。考虑到销售工作的特殊性，因为他们可能要经常出差，因此，工作相对比较辛苦。相对而言，比较适合作销售工作的，应该是这样的人。他们家庭条件或许不会很好，自身的经济条件也许不很好，但是脑子不差，学历凑合。更重要的是，非常渴望通过自身的不懈努力，改变自己命运的人。这样的人，基本上具备了做好销售工作的潜质。他们比较能吃苦耐劳，比较坚韧，比较顽强。就是那种所谓的“苦大愁深”的人，往往比较合适。

在组建营销队伍的时候，我们应该不拘一格降人才，既可以在企业外边找，也可以把目光放在企业内部，在内部挖掘合格的人员入选。同时，也要尽量规避，在招聘业务员过程中，比较容易出现的俄罗斯套娃现象。

有进就有出。从宇宙规律上说，这也是正常的，维持大自然正常的新陈代谢，从而保持一个宇宙动态的生态平衡。那么，落实在销售团队管理上来，有人进来，就相应的要淘汰不合适、不合格的业务员，尽快清理团队中的害群之马。

烂苹果理论认为，烂苹果具有传染性。一个苹果一开始有斑斑点点的腐烂斑点，如果不把它清除掉，就会迅速扩散，整个苹果就会烂到不能吃，同时会传染其它苹果，把果箱里面的其它苹果也弄烂，烂苹果的可怕之处就在于它惊人的破坏力。

因此，对于不合适的、不合格的业务员，尤其是对那些不爱工作、不具有团队合作及奉献精神的业务员，该怎么样处理就怎么样处理。对他仁慈，就是对其他兢兢业业、爱岗敬业、团结奉献的业务员的不公。

培训

对于新加盟的`业务员，比较容易爆发的问题之一，是流失率偏高。主要原因是不能较快的融入团队，那么，培训的作用和价值就体现出来了。必要的、合理的、规范的培训很重要。

培训的目的，是为了更好的实战，为了更好的适应新的环境。对于新加入的营销团队新业务员而言，培训主要涵盖意识培训、技能培训和知识培训三个方面。意识培训，主要是培训业务员的竞争意识、危机意识、发展意识、协作能力和精神等。技能培训，主要指销售和谈判技巧方面，比如和客户谈判的话术等。知识培训，主要包括两个方面，一是企业内部包括企业文化、企业制度等方面的培训，比如作息制度、例会制度、出差制度、销售制度等等。二是产品培训。产品培训包括产品有什么特性，有什么竞争优势，价格怎样，同业竞争、市场表现情况如何，等等。

管理&考核

要想打造狼性营销团队，一定得给“肉”，不然谁为你卖命?因此，建立合理的薪酬以及绩效考核非常重要。避免吃大锅饭，也避免两极分化。

销售工作的特殊性，需要考核作为衡量其业绩表现，建立一个公平、公开、公正的考核制度和体系，对于提升团队业绩具有十分重要的作用。

我们认为，考核应该以目标为导向，同时兼顾过程。所谓目标导向，主要是指一切以结果说话，请告诉我结果。所谓兼顾过程，就是要很好的监控和管理销售的过程，不断优化营销流程，提高营销工作的效率和水平。

业务员长期在外出差，那么，如何有效的对业务员进行时间管理和行动管理，非常重要。如何对业务员的时间和行动进行有效的管控呢，必须要建立以表单为核心的管理制度，包括日报表、周报表、月报表、月总结、季度销售总结等等。通过表单化，将业务员的行动管理和时间管理纳入表单中。

对业务员的考核kpi指标主要包括客情关系的维护和处理、促销员的管理、促销活动的组织和开展、巡场频率、产品陈列、终端生动化、市场信息的收集、终端网点的开发等等项目。

在对业务员的考评中，我们认为应该具有一定的弹性，在突出业绩的重要性的同时，也要兼顾其他因素。既考评业务员的销售业绩，也要考评日常管理中的表现，同时也考评业务员的学习态度与能力。考评的结果直接和工资挂钩。

激励

激励是整个绩效考核的重要环节。从来没有英雄个人，只有英雄的团队。如何把一帮平凡的人，通过一些激励的措施，最充分的挖掘每个人的潜能并有机的捏合在一起，创造出惊人的业绩出来，这能体现一个老板或者销售总监的能耐。如果说管理是一门艺术，那么激励就是这门艺术的核心。

激励包括物质激励和精神激励。所谓物质激励，指在给业务员一些意外的物质奖励，以表达对他们工作的肯定与鼓励，体现效率优先的原则。所谓精神奖励，主要是在精神上给与业务员的肯定、赞美和鼓励。发自内心的尊重他们，关心他们，认同他们。有的时候，一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发业务员的热情和斗志。

关键还是做好精神激励工作。

我们设身处地的为普通业务员着想，他们来到一个公司，奉献自己的青春与热血，他们最希望的是团队的接纳和领导的赏识，工作开心。

因此，要尊重和关心、认同他们。尊重和关心，就是要充分的尊重他们的劳动，关心他们工作当中存在的问题，及时了解他们工作当中的困难。

这就涉及到沟通了，我们主张用心沟通，靠心灵的交流。通过一切可能的方式或途径沟通。心理学研究表示，下级在和上级沟通的时候，都会有一些戒备和紧张的心理。那么，在沟通方式上，首先就要帮助业务员消除戒备和紧张心理。因此，我们认为不仅要有正式的沟通，也要有很多非正式的沟通，尽量在轻松、舒适的环境下和业务员沟通。

通过沟通，能够让业务员感受到受重视，他们的主人翁精神、工作的积极性也会增强。通过沟通，能够了解到业务员工作当中存在哪些问题或困难，及时的帮他们解决困难和问题，把他们的工作调整到最佳的状态。

认同很重要。迈克•勒波尤夫在《21世纪管理新观念》一书中提到，认同是位居第二位的对员工出色工作有效的的激励办法，而且实施成本低。

因此，要充分认同业务员，认同业务员的表现，对他们的表现表示鼓励和支持。只有这样，才能极大的提高他们的主观能动性，发挥他们的最大的潜力，创造出色的业绩。

其次，业务员比较关心的是自己的收入水平，以及发展前景。因此，我们一方面要做好现实的工作，就是要给与合理的、有竞争力的薪资待遇，建立公平、公正、公开的考核制度。让他们知道，通过自己的勤劳是可以挣到钱的。只要你愿意干，肯干，用心干，公司都会看得到的，也会给与合理的、甚至是超出预想的回报的。

另一方面，要把公司的发展目标和业务员个人的发展目标有机的结合起来。一个优秀的团队，应该是追求个人与团队共同进步。团队在制定明确的奋斗目标的时候，必须要和个人的目标结合起来。实现公司目标的同时，个人目标也能实现。古人说的“上下同欲者胜”，讲的就是这个道理。

建设和管理一个精良、训练有素、高效的销售团队，还有很多方面的工作要做，有很多的技巧。比如，对新加入的业务员，对其支持而不是帮助。支持与帮助相比，更能促成业务员的成长。就像小孩子学走路，如果爸妈一味的用手牵着小孩，他或许学的比较慢，需要很长时间才会学会走路。如果你试着把手拿开，保持一定的距离保护他，那么，他或许进步的比较快。同样的道理，对于下面的业务员，他出了什么问题，作为营销总监或者老板，如果你一味的帮助他，那么，他进步或成长的就会比较慢，独立性不强，依赖性加强。相反的，如果你只是指点，或者给予一定的支持，那么，他或许就会成长得更快，进步得更明显。

总之，要想建设一支精良的、训练有素的、高效率的营销队伍，需要企业家、营销总监用心去做，一切围绕“人”的因素而展开。管理的本质，是通过管人达到理事的目的。怎么样去激发平凡人的潜能，怎么样去通过管人达到管事的目的，怎么让业务员快快乐乐的、开开心心的工作，这些都是作为营销总监、企业家需要思考的。

微电影《永不放弃》的一个片段中，橄榄球教练为了激发对球赛没信心的队员，让队员蒙着眼睛，完成了队员认为不可能的任务——背着140磅的队友跑完了整个球场。一个真正高明的领导，往往善于发现人才，同时善于激发人的潜能，创造出不可思议的业绩出来。同时，业务员工作辛苦，如何让他们快乐工作，这也考验着管理者的智慧。因为在快乐的状态下，工作是最有效的。

三、谈公司的“精英团队文化”

文化乃是“人文化成”一语的缩写。此语出于易经贲卦：“刚柔交错，天文也；文明以止，人文也。关乎天文，以察时变，关乎人文，以化成天下。”任何文化的形成，都是一些人在一段时间共同形成的理念和做事的准则。任何单独个体不可能形成文化，没有一定的历史沉淀也难于形成稳定和具体的文化表象。

企业文化是21世纪企业管理领域的一个热词，不论是BAT这种巨型商业航母，还是深耕于某一专业领域的创业小公司，大家不约而同的希望用统一的、正面的企业文化，在精神层面体现一家企业的整体气质，团结企业的所有员工，向着企业的愿景不懈努力，直至成功。在这个大潮中，所有想做大做强的企业概莫能外。

但是，企业文化不是创始人个人气质的直接体现（虽然有一定关系），也不是请战略咨询公司粉刷的企业门面，更不是写成员工手册让大家背诵下来就形成了的。企业文化是一个企业从自身历史中凝练出的精神气质，是大多数，甚至全部员工共同坚持和实践的价值观。它看似是一种看不见摸不着的形而上的东西，它又实实在在的体现在企业员工工作的风格上，体现在外界透过产品和服务对企业的评价上。

所以，在公司成立了两年半，产品已经开始在市场上产生反响之时，我们静下心来，回顾我们的历史，反思我们的得失，梳理我们企业的方方面面——员工、产品、服务、战略等等等等。在这个基础上，我们实在的看到了这么一家以“XXX”为愿景的公司，企业文化到底是什么。这也是本篇希望告诉所有公司员工的内容。

经过梳理和反思，我们认为，公司的企业文化可以概括为“精英团队文化”。如前所述，这不是几个人拍脑袋想出来的所谓“文化”，而是从公司短短的发展历史中，从每个员工奉献于公司的具体行为中总结整理出来的。那么，“精英团队文化”具体的含义都包含哪些呢？

“精英团队文化”体现在精英和团队两个层面。首先从一个人来讲，我们希望公司的成员都是精英，或者都正在成为精英；其次从几个人来讲，我们希望在精英的基础上，形成团队（很显然的，几个人在一起工作不一定就是团队）。下面，我们通过一些具体的描述来解读这个整体含义。

随着公司业务的不断扩大，员工数量的不断增长，大家也在岗位分工上渐渐有了不同。最基础的，我们有了自己的产品团队，研发团队，实施服务团队和销售团队等。这些只代表着分工的不同，但从企业文化角度来说是没有差异的。

因为有了“自治”的文化，研发团队可以做到自主的学习和主动的工作。一方面在技术上要有努力的目标，在了解自己不足的基础上，有针对性的学习，架构自己的知识体系；另一方面工作上从分配任务逐步转变为认领任务，变被动为主动，从设计到实现一个完整功能/模块，全方位的锻炼自己；

因为有了“创新”的文化，产品团队可以从更高层次优化产品，给客户带来前所未有的释放生产力的体验；研发团队自不必说，各种技术的应用和难点的攻克，本身就是以“创新精神”驱动的；就是销售团队，也会在创新的指导下，以销售额目标为动力，实现销售工具的优化使用和先进销售理念的实践。

因为有了“竞争与互助”的文化，产品和研发团队会在竞争的过程中你追我赶，勇攀高峰，同时又乐于分享自己的研究成果，达到共同进步的目的；合作的过程是相互帮助，想别人所想，急别人所急，以项目和产品的利益为重，发挥个人的特长；实施服务和销售团队会在新人遇到困难时，伸一把援手，而不只是盘算着自己的业绩如何实现。

因为有了“严谨而专业”的文化，客户不会认为我们的销售人员只会吹牛，解决不了实际问题，而只会感到实施人员的有求必应和实际解决问题的硬能力；客户也不会认为我们的产品不好用，不稳定，或者需求响应不及时，只会感到产品设计贴近现实。

因为有了“责任感”的文化，每个团队以公司整体发展、做大做强作为自己的责任，做好自己的本职工作，出现问题多从自身找原因，做出成绩会感恩其他团队给予的无私帮助，真正实现“赢就一起狂，输就一起扛”的集体责任感，同时也让每个员工感到了集体的归属感和对个人的认同感。

“精英团队文化”，既是一个我们希望营造的氛围，也是一个培养人的过程。通过企业文化的建设，我们希望形成一个精英的圈子，在这里你可以和更加优秀的人一起工作，一起奋斗。在工作中学会自治的方法、创新的思维，在问题的解决中懂得竞争与互助，在自己的业务实践中变得严谨和专业，最终，培养出自己的责任感，敢担当，会担当。

如果我们每个人都践行“精英团队文化”的核心，不仅自己在工作中会逐渐成长为精英，我们的团队也会逐渐成为真正的精英团队，我们的产品才能更加具备竞争力，公司的路才能越走越宽广。

这是最好的时代，这是最坏的时代。每一个创业公司都在压力中前行，我们也不例外。作为员工，工作时间较长，交付压力较大，都是非常正常的。所谓“那些打不倒我的，终将使我更强大”，能够承受得住这些压力，才能锻炼出一个人的坚韧品格和超强实力。

而优秀的企业文化会激励每一个员工：我可以征服眼前的困难，我可以攀上技术的高峰，我可以实现自己的梦想！而其他金钱、荣誉都是随之而来的东西，非刻意而为之。希望我们每个人都能带着这种激情迎接每天的挑战！

四、怎么理解组建团队和企业文化建设

怎么理解组建团队和企业文化建设

团队建设的关键在企业文化。当团队成员彼此都能相互信任、相互鼓励，共同面对一切困难时，团队的任何一员都会感到身后巨大的力量。团队建设的关键在于领导人，在于价值观，在于企业文化。团队建设靠的是企业文化，而企业文化的核心又是价值观。制度必须坚持，但政策可以灵活处理。目标的一致性，是团队建设的基石。一个企业只有在其所有成员对所要达到的整体目标一致的肯定和充分的认同，才能为之付出努力、最终共同实现目标。而我们的企业尤其是小型企业，奋斗目标的不确定性往往是导致最终失败的主要原因之一。

团队建设要靠协作。协作的优劣，是团队建设的关键所在。在一个企业里，会以企业为单位、部门为单位、小组为单位，分别存在不同的大小团队。企业为这三个团队中的核心团队，而企业的整体利益必然也必须成为任何一个小团队的利益中心，所有的行动的指南。再次，团队建设要定位好每一个人角色。准确的自身角色定位，是团队建设重要砝码。事实上无论是一个企业、一个部门、一个小组想要共同创造出优良绩效，对于每一个个体都会做出一个准确的定位。而最终导致绩效不佳的原因很大程度上员工对自身在组织中的定位缺乏认识，以致于定位不准、不足、不对，最终没能发挥应有的作用，没能尽到应尽的职责，反而起到了不够积极的作用，更有慎者起到了副作用。

团队建设的精髓在于互相激励。相互间的激励更容易在心与心之间产生共鸣、达成默契，从而形成团结、向上的整体工作氛围。相互间的配合、帮助、激励会使我们更容易的攻克难关和通向成功。团队建设不是简单的事情，你需要花更多的时间和精力在你的团队成员身上。但是这些努力会让你有丰富的成果。企业管理者要牢记，创造更高的绩效、达成更高的目标也势必要求有一支高效、团结、向上的团队。

怎么做企业文化建设

一、借助外脑，找一个有意思的好伙伴

工欲善其事，必先利其器。一个好的咨询机构，有着成熟的咨询实践和成功的案例，有着系统的理论方法和工具手段，可以使得我们在企业文化工作的过程中开拓视野和思维，少走弯路，抓住重点，从而达到事半功倍的效果。而与优秀的咨询机构合作，实现知识和智慧的互换和双赢，一直是我们的优良传统，也是我们始终秉持开放与包容胸怀特性的最直接体现。通过一系列科学规范的甄选，以民主广泛参与和领导相对集中相结合的方式，最终确定北京同心动力企业管理顾问有限公司作为我们的战略合作伙伴。

很有意思的是，同心动力他们也认为自己在做一件有意义的事情，现在看，咨询团队的专业水准是一方面，而把工作当成有意义的事，则是非常重要的另一方面。还是那句话，做有意义的工作，工作才有意思。

二、搭建组织，带出一群有意义的小伙伴

有外脑协助，但我们不当甩手掌柜。2014年X月X日，企业文化专案刚刚正式启动，我们就联合党工团组织，成立了一支自上而下，覆盖整个集团的文化组织体系。

这支由人力资源经理为主组成的优秀的文化队伍在三个多月的时间里共召开企业文化专项会议70余次，成功地组织实施了企业文化异地调研、问卷调研、活动策划方案撰写、理念有奖征集活动等多项企业文化工作，并且以自身的用心与投入，带动了集团各部门、业务区、平台公司基层员工参与文化建设的积极性。正是由于每位文化小组成员对企业文化工作的 *** 投入和智慧贡献，也正是由于集团公司、各业务区、各平台公司员工的积极参与，我们的企业文化专案才会有了有条不紊的持续推进。

三、广泛调研，都来探讨咱家的事

“没有调查研究就没有发言权”，为了最终的企业文化成果更加具有针对性、合理性和系统性，我们在专案启动之始便进行了大规模、多种类的调研诊断。经不完全统计，共有303人参与了我们的访谈调研，大家的思想火花为我们提供了超过 45万字的访谈素材；共有2653人参与问卷填写，为北控水务的企业文化提供了缜密的理性资料支撑。

广泛调研一方面为企业文化专案的推进奠定了坚实的基础，另一方面，大家在其过程中积极踊跃的参与也给我们带来了必须将企业文化做好做实的信心和动力。大家的文化大家建，大家的文化大家享，因为大家的积极参与、配合，调研才会如此顺利、有序，更因为大家的坦诚分享，调研的收获才能这样丰硕。

四、确立导向，系统思考大事情

在广泛的调研结束之后，通过多次研讨、系统的资料统计和专业的后台分析，我们最终形成了《企业文化调研诊断报告》，调研报告通过推演文化传承，剖析文化现状，凝炼成功要素，梳理出我们的优秀文化基因，找出了我们的文化缺陷与管理问题，专项分析了员工敬业度和满意度状况，提出了文化管理提升建议，为后期的文化核心定位与深植实施都明确了方向。

2014年X月X日，“一起思考、一同行动”的企业文化调研诊断报告共识营隆重举行，这是公司历史上第一次针对企业高阶管理层的开放式沟通会议，经过从中午13：00到晚上21：00近八个小时的共识沟通，执行机构各位领导与中层骨干对北控水务的企业文化历史、现状、未来都有了清晰的认知，对文化发展导向也形成了初步共识，为后续文化核心的提炼及深植实施奠定了思想基调。

五、一起思考，互动验证文化核心

在第一次共识营取得良好效果的基础上，我们在专案的体系构建阶段，组织了多种形式的研讨沟通和互动活动，以此充分发掘员工智慧，共享文化建设过程。

我们秉持“一起思考，让文化由内而生”的文化建设主旨，面向全体员工组织开展了“企业文化理念及内刊名称有奖征集活动”，共收到来稿187份，收到包括企业使命、企业愿景、核心价值观等理念内容1300余条，各方的宝贵意见和点滴智慧，提供了大量生动、优秀的文化理念素材，对于丰富企业文化核心内容发挥了重要作用。

我们通过7场专项工作坊（workshop），对理念与行为体系，在多个专项小组内达成了小范围共识；我们通过对集团执行机构管理者多场1对1验证式访谈，进一步强化了高层的认知共识。

最终，我们于2014年X月X日进行了针对于文化核心理念的第二次共识营，从下午13:00到晚上20:40，8个半小时的研讨大家仍然意犹未尽，对包括使命、愿景、价值观及文化主题在内的体系核心表述都有了初步的共识性意见，我们的文化建设成果初步显现。

六、高层共识，确立最大公约数

在理念体系共识营之后的X月X日，我们召开了小范围共识性会议，公司高层和同心动力专案专家一起研讨，最终正式确立将“北控水务之道”作为北控水务的文化主题，并相继确立了一系列文化核心表述。

在此基础上，专案组依据文化发展导向，结合广泛讨论得到的文化要素及行为倡导，最终形成了《北控水务企业文化手册—北控水务之道》和《北控水务员工行为规范》两个手册。至此，我们的文化终于成型，北控水务文化理念体系正式与大家见面。总之----我们把这件有意义的事情做得很实在！

企业文化建设怎么弄哇！

“三分靠定位，七分靠宣贯”，但这“三分定位”决定了企业文化建设的成与败，甚至决定了企业的生与死。科学定位是实现企业文化推广、深植的保障。企业文化属于企业战略范畴，但又高于企业战略层面，一旦定位，要么实施，要么不执行。如果定位不准确，或违背企业家的思想与意愿，呈现企业文化与企业家文化的冲突，结果导致企业文化建设的流产，或是与企业实际相脱离，企业一旦按章执行，则会阻碍企业的发展，甚至会导致企业的分裂与死亡。为此，企业文化的科学定位是企业文化成功建设的重要环节。如下探讨一下企业文化定位前需落实、做好哪些事项。

一、影响企业文化因素的挖掘企业文化是一项十分复杂的系统，它随企业诞生而存在、因企业成长而发展，而且是左右企业进步的关键因素。企业生存与发展的过程，原本就是一个相当复杂的过程，因此企业文化的形成与发展也就会受到很多的因素影响，例如，创始人、领导人、行业特点、地域文化、社会文化、业务特征、企业实际等因素。因此，实现企业文化的定位，一定要事先解剖这些因素。

二、企业文化现象的分析企业一旦创立，企业文化现象即存在。只是这一些零乱的现象，里面有优质文化与劣质文化，有主流文化与非主流文化等。如果主流文化是优质文化，企业文化则加速助推企业的发展与进步，反之，则阻碍企业的发展，甚至威胁企业的生存。为此，在实现企业文化策略定位之前，一定要认真解析企业文化现象，摸清企业优质文化元素及劣质文化元素，明确企业文化变革与发展的方向。

三、企业发展脉络的梳理企业成长的过程，即是企业文化积淀的过程。只有理清企业发展的脉络，才能看清促进或阻止企业发展的文化元素，才能明确企业文化建设中应该发扬哪些元素、摒弃哪些元素及亟需补充哪些元素。因此，企业文化策略定位，需要严格回顾和反思企业的发展历史，挖掘出企业积淀的优秀文化传统与作风。

四、企业的SWTO分析只有切入实际的企业文化，才能推动企业的健康、协调、快速地进步与发展。但要形成与企业实际相吻合的企业文化，需要深刻分析企业真正具有的优势与存在的劣势及面临的机会与威胁。这样，才能把握企业需要什么样的企业文化元素。

五、企业管理的分析企业管理与企业文化息息相关，如顾此失彼，企业则会杂乱无章。企业管理只有在文化理念的指导下，才能行之有效；企业文化只有与企业管理相结合，才能化虚为实，落到实处，加速企业发展。但通过分析企业管理现状，可以找到企业管理的冲突，从而实施企业价值观及管理理念的调整，避免管理冲突。因此，在企业文化策略定位之前，需要深入分析组织及个体的思维模式、忠诚度、素质、价值观等因素，找到企业价值冲突，如效率与质量，人本与规范等。

六、企业家角色的分析从一定层面来说，企业文化就是企业家文化。一切脱离企业家文化的企业文化建设，都是徒劳无功。企业家是企业的决策者，决定着企业朝什么方向发展等，如果企业家不认同企业文化的理念，在经营管理中实行一套与企业文化相冲突的模式，结果只能是企业文化建设的失败。因此，企业文化在实现定位之时，一定需要分析与融合企业领导的管理风格、管理角色等，实现领导风格与文化的匹配性。

企业文化建设怎么进行

企业文化的根源是老板的思想，思路！

公司简介公司荣誉成长历程员工活动等，这些都是对外的展示！

真正的企业文化是，你们老板的风格下，带领的团队风格，作风等等！

谈谈对企业文化建设的理解

一、内容（一）、政工文化：思想是行动的先导，思想政治工作做到了位，就如和睦春风沁人心田。政工文化和企业文化并不等同，政工文化侧重的是思想政治工作方面的事情，物件性比较强；企业文化的范畴更广，主要是经济利益各方面的意识形态、价值观念等，涵盖面宽。当今以人为本的管理理念已经成为企业管理的主流，做人的思想工作在企业管理中的地位越来越重要。只有抓住了员工的思想，才能有的放矢，紧紧引导职工为企业的目标建设拼搏出力。强化政工文化建设有利于员工树立正确的人生观、价值观、世界观，能够为企业文化建设提供强大的动力和保障。

（二）、激励文化：激励机制是企业文化建设制度层面中很重要的内容之一，只有科学合理的激励机制才能带来活力和动力。没有好的激励机制，那就使员工没有干活的热情。没有积极向上的动力。即便是企业有最好的效益，职工还是会牢骚满腹，那样再谈企业的向心力和凝聚力都等于是扯淡。所以抓企业文化必须先建立健全按劳分配、能者多得的分配制度，其次是激励机制。能使优秀的人才脱颖而出，给员工提供公平的发展的平台，从而营造出员工积极进取的良好环境。

（三）、廉政文化：抓文化建设不能忽视领导的表率作用。领导每天出入灯红酒绿之地、门口经常车水马龙，这就不可能给员工树立什么好的榜样，心里不平衡，就谈不上安心工作，这样的企业抓文化建设，恐怕抓出的也只能是颓废的企业文化。只有领导以身作则，严格要求下属，提倡科学健康的生活方式，树立廉政形象，企业的文化建设才可能有蓬勃生机。

（四）、娱乐文化：企业文化建设是一个长期的过程，要常抓不懈，除了发展工作范畴内的东西，还要注重引导职工工作时间之外的生活，不仅要教人“干”，还要管“玩”。也就是说，企业文化建设应该是“全天候”的，八小时以外主要是起文化引导作用，在娱乐活动的内容和方法上要善于创新，为员工搞好各种寓教于乐的活动，杜绝赌博等恶习。丰富的娱乐生活能够使员工业余时间享受到单位的关怀和温暖，陶冶员工的情操。通过良好的娱乐文化活动，使企业文化建设走上快速发展轨道。

二、重要性（一）、企业文化是指企业全体成员共同认可和接受的、可以传承的价值观、道德规范、行为规范和企业形象标准的总称，是物质文化和精神文化的总和。其中物质文化是外显的文化，包括企业的产品、质量、服务以及企业的品牌、商标等；精神文化主要指隐性文化，包括价值观、信念、作风、习俗、行为等。价值观是企业文化建设的核心，企业规章制度是企业文化建设的外显形式，企业的产品和服务质量是企业文化建设的物质载体。企业文化也是企业管理哲学的应用和具体化，良好的企业文化是营造企业核心竞争力优势必不可少的要素。随着经济全球化和知识经济的发展，企业文化建设越来越受到企业界的广泛重视，并在广大企业家群体中达成共识：企业文化建设对于一个企业来说不是可有可无的装饰品，而是树立企业形象，密切企业与社会、员工之间的关系，提高员工综合素质，解决企业可持续发展战略的重要手段。企业文化建设能够使企业目标和员工个人目标最大限度地结合起来，可以在企业组织内部形成基本统一的思想意识和行为准则，并渗透到企业的全部生产、经营和管理活动之中，通过软科学的方法，实现对企业的巨集观管理和调控，从而更好地完成企业各项任务，实现企业所肩负的使命。

（二）、企业文化是以人为本的新的企业管理理论和管理方法，是推进企业发展的“企业文化力”。企业文化是企业在一定的历史条件下,在运转和发展过程中形成的包括企业经营思想、价值标准、企业作风、传统习惯、道德伦理、精神风貌、行为规范和规章制度的有机整体。建设企业文化，运用企业文化。加强企业管理，促进企业发展，正成为我国许多企业领导的共识。文化是企业发展的深层次推动力，是企业“一只看不见的手”，它无时不在、无时不有，融汇在企业的观念和行为中，潜移默化地发挥着巨大作用，甚至决定着企业的兴衰成败。在当今时代，如果说没有文化的军队是愚蠢的军队，那么没有文化的企业就是没有希望的企业，这早已是当今企业界的普遍共识。美国《财富》杂志曾指出，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的管理战略也无法成功。可见，企业文化多么重要，因此，我们要高度重视企业文化建设，尤其是建设优秀的企业文化，只有这样，我们才能不断地增强企业的竞争力，才能在经济全球化的严峻形势下永远立于不败之地。

（三）、现代市场经济发展中，文化含量日益加大，商品竞争的背后是文化含量的竞争。随着企业经营机制的转换和现代企业制度的建立，企业成为市场竞争的主体，只能依靠自身的核心竞争力谋求生存和发展。这种竞争能力，固定要靠企业自身的经济实力和科技实力，靠自身的硬投入，但同时还必须靠自身的高文化素质，靠文化的软投入，并把这两者有机地结合起来，形成一种新的合力。所以，有效的软投入打造全新的文化竞争力，有形的硬投入是有限的，无形的软投入是无限的。在未来的发展过程中，在企业的规模、资金、装置、技术力量等硬要素逐渐减少差距的形势下，那个企业的软要素投入越大越有效，那个企业就越有竞争力，在竞争中赢得优势的可能性也越大，文化竞争力就强，文化这种软投入可以给硬投入以精神动力和智力支援，这使得越来越多的企业重视经济和文化的结合，可以肯定的说：“企业形象靠文化来塑造，企业声誉靠文化来传播，企业素质靠文化来提高。”

（四）、企业一年的发展靠领导，三年的发展靠制度，十年的发展靠文化。可见企业的发展有赖于文化生生不息的延续。进入市场经济后，企业的价值观和职工的价值观，企业和职工的行为都在发生深刻的变化，新旧价值观的交合，既有继承弘扬，又有冲突撞击，急需积极引导，市场经济的多元化，也使职工的价值取向发生变化，在这种情况下，除了制度文化来规范约束职工行为外，就必须培育良好的软环境，以文化和道德的力量来规范和约束企业职工的行为，企业文化的特点正是以积极正确的价值观念引导企业职工的行为，引导职工在经济执行中沿着正确的轨道前进，这样才能心往一处想，劲往一处使，才能抱团打天下，充分发挥企业员工的主人翁精神，在集体智慧中实现个人价值，体现企业文化的系统性，全员参与、全员受益，从而促进企业健康快速的向前发展。

三、实际操作第一步：企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门，由专人负责（最好是企业最高领导），并与专业咨询机构合作组建企业文化执行小组；

第二步：调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等，得出企业存在的必要性、企业发展要求；

第三步：科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等；

第四步；依据已提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等；

第五步：进行企业形象系统规划，一般要请专业设计机构进行。以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等；

企业在以上部分设计规划完成后，应该首先实施企业视觉形象系统的应用，通过视觉形象系统的实施，可以使企业形象在极短的时间内发生巨大的变化，无疑会在社会中、行业中、本企业员工心理产生很大反响，员工对新的形象、新的理念、新的战略目标产生兴趣。由然而生自豪感。在这个时候，贯彻企业精神，企业理念、企业规章制度就会事半功倍。辅之以长期的培训、文化活动，表彰优秀代表人物，倡导英雄事迹。企业风气、企业环境气氛焕然一新。员工个人目标必然会与企业战略目标走向一致。企业文化也逐步走向强势文化。但同时要求企业内要有一支勇于变革的领导团队，能够不断更新和改变企业文化（即企业文化的再定位），塑造尊重人才的高素质职业经理人，为人才创造良好的工作环境，使企业文化在企业战略执行、核心能力营造中始终发挥积极的作用。

如何组织企业文化建设企业文化盘点

企业文化建设需要内化于心、固化于制、外化于形、实化于行。企业文化主要包括理念文化和规则文化或者说行为文化。企业文化建设关键是要落地生根，也就是要共理念到行为习惯。第一步，R1，入眼入眼R1，是指企业文化的认知。梳理、凝练企业文化的核心：愿景、使命、核心价值观，写成体系（手册），让全员认识、感知自己的企业文化。企业文化是企业具有的，需要全体员工共同认知的。那么如何达到共同认知呢？一、氛围营造 1、企业文化手册设计、印刷 2、氛围营造、策划二．考核组织全员进行企业文化考核，采取自下而上的考核。第二步，R2，入脑入脑R2，是指企业文化的认可。通过培训、研讨企业文化核心，让全体员工认可、感觉自己的企业文化。入脑的主要步骤方法：一、宣讲与培训 1、为高层领导提供企业文化基本知识的宣讲 2、为高层领导提供企业文化核心理念的培训 3、为中层领导提供企业文化基本知识的宣讲 4、为中层领导提供企业文化核心理念的培训 5、为基层员工提供企业文化核心理念的宣讲培训二、考试 1、借助一些活动，如知识竞赛、诗歌朗诵、看板等方式。 2、组织企业文化考试。第三步，R3，入心入心R3，是指企业文化的认同，通过讨论、研讨企业文化核心，让全体员工认同、感受自己的企业文化。一、讨论与研讨分专题进行讨论，分层级进行研讨。二、征文、演讲等比赛三、故事征集四、成果汇报第四步，R4，入行入行R4，是指企业文化的践行。通过讨论、公开承诺，让理念变成行为，让全体员工践行、体验自己的企业文化。一、汇总讨论成果，形成行为规范二、汇总故事案例，形成故事集三、对照行为准则、规范，修正自己的行为。四、理念变为行为五、长期坚持，慢慢形成习惯。

企业文化建设方案？

企业文化建设三步骤

一、企业文化的诊断

诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

二、企业文化的提炼与设计

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。

第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。

三、企业文化的强化与培训

首先，对全体员工进行企业文化培训。

其次，树立和培养典型人物。

再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。

企业领袖担纲

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